Po rodičovskej dovolenke do práce

poradna

V auguste 2011 sa mi končí rodičovská dovolenka (5.8.2011). V roku 2005 som otehotnela a od 9.1.2006 som bola PN až do nástupu na materskú dovolenku (máj 2006). Počas rodičovskej dovolenky som opäť otehotnela t.j. znovu som nastúpila na MD (jún 2008) a momentálne som ešte na rodičovskej dovolenke. Počas tohto obdobia došlo k dosť veľkým zmenám u môjho zamestnávateľa: (ešte podotýkam, že u tohto zamestnávateľa som zamestnaná od 16.2.1995). Na moje miesto bol zamestnaný zastupujúci pracovník ešte počas PN. V období čerpania MD a RD mi bol priznaný invalidný dôchodok (70 %). Som ZŤP (od roku 2003).Počas tohto obdobia bolo moje pracovné miesto presunuté (konkrétne z Lučenca do Banskej Bystrice, došlo k veľkým organizačným zmenám). Som slobodná mamička. Chcela by som sa vrátiť späť do zamestnania. Problém je v tom, že keď bolo presunuté miesto do BB môžem žiadať o miesto bližšie v LC? Je to dosť náročné dochádzať do BB, keďže cestovanie do a zo zamestnania by mi denne trvala 3-4 hodiny vlastným autom. Okrem toho škôlka končí o 17.00 hod. a neviem, či by som to vždy stihla. A ráno by som musela požiadať niekoho, kto by vlastne detičky odviedol do škôlky. Bez práce nemôžem ostať (finančné možnosti a pracovné príležitosti) mi nedovoľujú si nejako vyberať a nárokovať si nejaké výhody. Čo však môžem žiadať od zamestnávateľa?

Poradňa: Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce ( t.j. až do troch rokov veku dieťaťa), zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa má právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na zachovanie všetkých práv, ktoré mala alebo ktoré jej vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa. Viac k pojmom pôvodná práca a pracovisko sme písali v článku Návrat do práce po rodičovskej dovolenke.

V prípade popísanom v čitateľskej otázke je však po návrate do zamestnania daný výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, pričom tento dôvod bol daný počas celého trvania materskej aj rodičovskej dovolenky. V zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a) zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť. V čase, kedy je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, bežne platí zákaz výpovede, t.j. zamestnávateľ v tomto čase nemôže dať zamestnankyni výpoveď, ale takýto zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm a).

V tejto súvislosti je potrebné vziať do úvahy aj skutočnosť, že sa jedná o zamestnankyňu so zdravotným postihnutím. Na účely Zákonníka práce, za zamestnanca so zdravotným postihnutím sa považuje zamestnanec, ktorý je uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku. Podľa ustanovenia § 66 Zákonníka práce, zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom úradu práce, inak je výpoveď neplatná. Ak je zamestnancovi daná výpoveď z disciplinárnych dôvodov alebo z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) , t.j. ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť, predchádzajúci súhlas úradu práce sa nevyžaduje.

Ak napriek vyššie uvedeným skutočnostiam zamestnávateľ ponúkne zamestnankyni miesto v inej prevádzke, t.j. namiesto zrušenej prevádzky, a zamestnankyňa uvedené miesto príjme, môže zamestnankyňa v zmysle § 164 Zákonníka práce požiadať o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu pracovného času. Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný jej žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Podľa povahy práce, ktorú zamestnankyňa vykonáva, môže sa zamestnankyňa so zamestnávateľom dohodnúť aj na výkone práce v režime telepráce, pri ktorom by pracovala z domu alebo z iného dohodnutého miesta, a to pomocou informačných technológií, prípadne na výkone práce v režime domáckej práce.

27.06.2011

Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk