Návrat do práce po rodičovskej dovolenke

poradna

Som na rodičovskej dovolenke s 20mesačným synom , ale 1. júna plánujem nastúpiť späť do zamestnania. Pôvodne som pracovala na manažérskej pozícii v hoteli, pri mojom odchode na materskú dovolenku mi bolo povedané, že sa funkcia neruší, ale nebude sa do môjho návratu obsadzovať. Vedenie hotela mi dnes zavolalo a overilo si, či so mnou môžu od 1.juna 2011 rátať. Chcú ma zaradiť do pozície o dve úrovne nižšej ako som zastavala. Pôvodná pozícia, ktorá zahŕňala riadenie dvoch oddelení hotela obsadená nie je, riadenie dvoch oddelení si rozdelili dvaja ľudia, ktorí predtým v hoteli zastavali iné, nemanažérske pozície.

Poradňa: Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce (t. j. v trvaní zvyčajne 34 týždňov), zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve a to za podmienok, ktoré nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mala v čase, keď nastúpila na materskú dovolenku a súčasne, zamestnankyňa má právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mala právo, ak by nenastúpila na materskú dovolenku.

Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce ( t.j. až do troch rokov veku dieťaťa), zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa má právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na zachovanie všetkých práv, ktoré mala alebo ktoré jej vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.

V tejto súvislosti je dôležité porozumieť pojmom pôvodná práva a pôvodné pracovisko.

Pojmom "pôvodná práca" označujeme množinu všetkých pracovných činností, ktoré zamestnankyňa skutočne vykonávala ku dňu prerušenia práce. Pojem "pôvodná práca" je zvyčajne užší ako obsah pojmu "druh práce," pričom druhom práce môžu byť napríklad činnosti predajcu a pôvodnou prácou predajca na určitom úseku.

Pojem "pôvodné pracovisko" sa zvyčajne chápe užšie ako obsah v pracovnej zmluve dohodnutého pojmu miesto výkonu práce. Ako miesto výkonu práce sa uvádza názov obce, prípadne aj ulica a iné označenie priestorov zamestnávateľa. V porovnaní s miestom výkonu práce napr. Zvolen, pôvodným pracoviskom sa rozumie konkrétne pracovné miesto, na ktorom zamestnanec fakticky vykonával prácu podľa pracovnej zmluvy ku dňu jej dočasného prerušenia (napr. určitá organizačná zložka).

Ak objektívne zamestnávateľ takúto prácu nemá alebo zamestnankyňa odmietne prijať ponúknutú inú vhodnú prácu, zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer z tzv. organizačných dôvodov resp. nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V prípade skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov, výpoveďou alebo dohodou, má zamestnankyňa nárok na odstupné v sume najmenej dvojnásobku jej priemerného mesačného zárobku a ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov, má nárok na odstupné v sume najmenej trojnásobku jej priemerného mesačného zárobku.

Zamestnankyňa, ktorá je na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke ako aj osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajúci sa o dieťa mladšie ako tri roky sú v ochrannej lehote, počas ktorej platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Až po skončení ochrannej lehoty môže dať zamestnávateľ zamestnankyni výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b), za predpokladu, že sú splnené podmienky podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b), t.j. zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Ak zamestnávateľ nedá zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov a nedohodne sa so zamestnancom na zmene pracovnej zmluvy, stále platí povinnosť zamestnávateľa prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy. Ak takúto prácu nemá, zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodov na strane zamestnávateľa, t.j. jedná sa o prekážku v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za obdobie, počas ktorého nemohol vykonávať prácu z dôvodov prekážok v práci na strane zamestnávateľa.

27.05.2011

Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk