Zrušenie pracovného miesta počas materskej / rodičovskej dovolenky a návrat do práce

poradna

RD mi končí v auguste 2011. Bola som sa spýtať, či môžem po RD nastúpiť späť do práce. Vedúci mi povedal, že nie, lebo že vraj moje miesto sa rušilo a to ešte v roku 2008. Ja som zostala zaskočená, keďže ma nikto na to neupozornil v tom čase, ani som nič písomnou formou do tohto času nedostala. Ešte viem, že na moje miesto nastupovala pracovníčka na zastupovanie počas RD, ktorá je tam doteraz. Rok po mne, teda v roku 2009 nastupovala na materskú aj moja kolegyňa, ktorá má príchod do práce po RD až v roku 2012. Vedúci povedal, že to je miesto pre ňu, čaká sa na ňu. Podotýkam, že ja mám PZ uzatvorenú na dobu neurčitú. Chcem sa spýtať, či sa môže takto voči mne zamestnávateľ zachovať - či má nato právo? A na čo mám právo ja?

Poradňa: Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce (t. j. v trvaní zvyčajne 34 týždňov), zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve a to za podmienok, ktoré nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mala v čase, keď nastúpila na materskú dovolenku a súčasne, zamestnankyňa majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mala právo, ak by nenastúpila na materskú dovolenku.

Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce ( t.j. až do troch rokov veku dieťaťa) , zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa má právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na zachovanie všetkých práv, ktoré mala alebo ktoré jej vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.

V tejto súvislosti je dôležité porozumieť pojmom pôvodná práva a pôvodné pracovisko.

Pojmom "pôvodná práca" označujeme množinu všetkých pracovných činností, ktoré zamestnankyňa skutočne vykonávala ku dňu prerušenia práce. Pojem "pôvodná práca" je zvyčajne užší ako obsah pojmu "druh práce," pričom druhom práce môžu byť napríklad činnosti predajcu a pôvodnou prácou predajca na určitom úseku.

Pojem "pôvodné pracovisko" sa zvyčajne chápe užšie ako obsah v pracovnej zmluve dohodnutého pojmu miesto výkonu práce. Ako miesto výkonu práce sa uvádza názov obce, prípadne aj ulica a iné označenie priestorov zamestnávateľa. V porovnaní s miestom výkonu práce napr. Zvolen, pôvodným pracoviskom sa rozumie konkrétne pracovné miesto, na ktorom zamestnanec fakticky vykonával prácu podľa pracovnej zmluvy ku dňu jej dočasného prerušenia (napr. určitá organizačná zložka).

Ak objektívne zamestnávateľ takúto prácu nemá alebo zamestnankyňa odmietne prijať ponúknutú inú vhodnú prácu, zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer z tzv. organizačných dôvodov resp. nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce. V prípade skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov, výpoveďou alebo dohodou, má zamestnankyňa nárok na odstupné v sume najmenej dvojnásobku jej priemerného mesačného zárobku a ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov, má nárok na odstupné v sume najmenej trojnásobku jej priemerného mesačného zárobku.

Nevieme posúdiť, či v prípade konkrétneho zamestnávateľa došlo k organizačných zmenám, v dôsledku ktorých sa stala zamestnankyňa nadbytočnou. O nadbytočnosť sa jedná v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Ak pracovnú činnosť rovnakého druhu vykonáva viacero zamestnancov, zamestnávateľ je oprávnený rozhodnúť, s ktorým zamestnancom pracovný pomer skončí. Zákon nevyžaduje, aby sa organizačná zmena realizovala v čase, keď sa zamestnancovi dáva výpoveď, ale musí byť zrejmé, že k nadbytočnosti zamestnanca dochádza v dôsledku organizačnej zmeny.

Zamestnankyňa, ktorá je na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke ako aj osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajúci sa o dieťa mladšie ako tri roky sú v ochrannej lehote, počas ktorej platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Až po skončení ochrannej lehoty môže dať zamestnávateľ zamestnankyni výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b), za predpokladu, že sú splnené podmienky podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b), t.j. zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Ak zamestnávateľ nedá zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov a nedohodne sa so zamestnancom na zmene pracovnej zmluvy, stále platí povinnosť zamestnávateľa prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy. Ak takúto prácu nemá, zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodov na strane zamestnávateľa, t.j. jedná sa o prekážku v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za obdobie, počas ktorého nemohol vykonávať prácu z dôvodov prekážok v práci na strane zamestnávateľa.

19.04.2011

Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk