Môže zamestnávateľ zrušiť výpoveď alebo dohodu?

Ukončenie dohody je možné opäť len dohodou, t.j. so súhlasom zamestnanca aj zamestnávateľa. Zdroj: photl.com

V zimných mesiacoch vládla v našej firme dusná atmosféra, pretože nikto nevedel, či dostaneme zákazku alebo nie, preto sme sa rozhodli, že zamestnancom dáme výpovede dohodou k 31. marcu 2013, ale zároveň sme im povedali, že je taká možnosť - ak dostaneme zákazku - výpoveď sa ruší. Jeden náš zamestnanec si začal vybavovať predčasný dôchodok s tým, že končí 31. marca 2013. Chceme sa opýtať- má nárok na odstupné, keď sme výpoveď zrušili? Nestal sa ani nadbytočným.

Poradňa: V prvom rade upozorňujeme, že výpoveď dohodou neexistuje. Zamestnanci aj zamestnávatelia takto časti nesprávne označujú situáciu, keď zamestnávateľ navrhol ukončenie pracovného pomeru dohodou a zamestnanec návrh akceptoval.

Predpokladáme, že v prípade opísanom vyššie došlo k uzatvoreniu dvojstranného právneho úkonu, dohody, medzi zamestnancom a zamestnávateľom podľa ustanovenia § 60 Zákonníka práce a zamestnávateľ a zamestnanec sa písomne dohodli na skončení pracovného pomeru k dojednanému dňu. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. Ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien, v dohode musia byť tieto dôvody uvedené.

Ak bola platne dojednaná dohoda o skončení pracovného pomeru, nemožno ju jednostranne zrušiť. Ukončenie takejto dohody je možné opäť len dohodou, t.j. so súhlasom zamestnanca aj zamestnávateľa.

Ak ku skončeniu pracovného pomeru dohodou došlo z dôvodu tzv . organizačných zmien, ktoré sú uvedené v § 63 ods. 1 a) a b) Zákonníka práce, zamestnanec má nárok na odstupné. I keď v čitateľskej otázke je uvedené, že zamestnanec sa nestal nadbytočným, domnievame sa podľa popisu situácie, že dôvodom skončenia pracovného pomeru bola práve tzv. nadbytočnosť, kedy zamestnávateľ navrhol zamestnancovi skončenie pracovného pomeru, lebo pre zamestnanca nemal prácu.

Ak sa pracovný pomer skončí z jedného z vyššie uvedených dôvodov, zamestnanec má nárok na odstupné podľa dĺžky trvania pracovného pomeru tak , ako je uvedené v § 76 Zákonníka práce. Ak v dohode nie je uvedený jeden z vyššie uvedených dôvodov skončenia pracovného pomeru v zmysle Zákonníka práce, bude potrebné usudzovať z okolností skončenia pracovného pomeru, či zamestnancovi vznikol nárok na odstupné alebo či zamestnanec súhlasil s návrhom zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru dohodou bez uvedenia dôvodu a dôvodom skončenia neboli organizačné zmeny. V takomto prípade nevzniká zamestnancovi nárok na odstupné.

Iná situácia by nastala, ak by zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď v zmysle niektorého z dôvodov podľa ustanovenia § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Nárok na odstupné potom závisí od dôvodu výpovede. Ak bola daná výpoveď, možno ju vziať späť len so súhlasom druhého účastníka.

Z uvedeného vyplýva, že ani výpoveď ani dohodu o skončení pracovného pomeru nemožno jednostranne zrušiť, vždy sa tak môže stať len so súhlasom druhého účastníka. Výnimočne zákon umožňuje aj jednostranné ukončenie uzavretých dohôd alebo zmlúv odstúpením, napr. v prípade konania v omyle alebo ak zamestnanec nenastúpi do práce v deň dojednaný v pracovnej zmluve.

Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk