Zrušenie pracovného miesta a odstupné podľa Zákonníka práce od 1.9.2011

poradna

Manžel pracuje v štátnej príspevkovej organizácii ako vedúci jedného oddelenia. Organizácia má prepustiť jedného zamestnanca. Keďže sa s riaditeľom názorovo nezhodli, tento sa rozhodol zrušiť manželovo miesto a jeho prepustiť. Manžel je odo dňa 12.7.2011 na PN (má zdravotný problém a do konca roka ho čaká vážna operácia). Vzhľadom na neustále sa meniace zákony sa chcem spýtať, či zamestnávateľ takto môže postupovať a čo všetko z toho pre manžela vyplýva. Napr. ak sa zamestnávateľ rozhodne, že zruší miesto k 1.8.2011, týmto dňom sa končí aj pracovný pomer manžela? Na čo všetko má manžel nárok? Pre informáciu by som ešte chcela uviesť, že v organizácii pracujú viacerí zamestnanci, ktorí sú poberateľmi starobného dôchodku, mimochodom aj riaditeľ.

Poradňa: V prípade opísanom vyššie budeme vychádzať z predpokladu, že sa pracovný pomer spravuje Zákonníkom práce a prípadne zákonom č. 552/2003 Z.z. o výkone práce vo verejnom záujme, pričom na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa vzťahuje Zákonník práce, pokiaľ nie je výslovne uvedené inak.

Ak zamestnávateľ ruší pracovné miesto, jedná sa o spôsob ukončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, a to ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Ak dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, nesmie po skončení pracovného pomeru počas nasledujúcich 3 mesiacov (od 1.9.2011 počas 2 mesiacov) znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto a prijať na toto pracovné miesto iného zamestnanca (§ 61 ods. 3 ZP). V rámci ekonomických opatrení zamestnávatelia najčastejšie využívajú spôsob ukončenia pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti. V tom prípade zamestnávateľ musí najprv písomne rozhodnúť o organizačnej zmene v súlade s ustanovením § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a následne, ak na tom istom pracovisku a oddelení pracuje viacero zamestnancov, je na rozhodnutí zamestnávateľa, ktorých zamestnancov prepustí – o tom, ktorý zamestnanec je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ.

O zrušení pracovného miesta/pracovnej pozície musí zamestnávateľ rozhodnúť v dostatočnom predstihu a to tak, aby uplynutím výpovednej doby došlo k zrušeniu pracovného miesta. Keby zrušil pracovné miesto skôr, ako sa skončí pracovný pomer, nemal by už možnosť prideľovať zamestnancovi prácu. Na strane zamestnávateľa by vznikla prekážka v práci a zamestnancovi by musel poskytovať náhradu mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca (§ 142 ods. 3 ZP).

Po rozhodnutí o organizačných zmenách a predtým, ako doručí zamestnancovi výpoveď, musí mu zamestnávateľ ponúknuť inú vhodnú prácu v súlade s ustanovením § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, ak takéto pracovné miesto nemá. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov (zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník, odborový orgán) je zamestnávateľ povinný prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov.

Podľa právnej úpravy účinnej do 31.8.2011, v prípade skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Odstupné dostáva zamestnanec vyplatené po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne.

Z otázky vyplýva, že pracovné miesto ešte nebolo zrušené, výpoveď nebola daná a zamestnanec je uznaný za dočasne práceneschopného. V čase, kedy je zamestnanec uznaný za dočasne PN, platí zákaz výpovede z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnancovi bude možné výpoveď doručiť až po ukončení PN, čo pravdepodobne nastane až po 31.8.2011. V to prípade sa ale na posúdenie nároku na odstupné použijú ustanovenia § 62 a § 76 Zákonníka práce (ZP), ktoré upravujú dĺžku výpovednej doby a odstupného. Ak je daná výpoveď z dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) ( ZP) zamestnancovi, ktorý u zamestnávateľa odpracoval ku dňu doručenia výpovede najmenej 1 a menej ako 5 rokov, výpovedná doba je 2 mesiace; Ak je daná výpoveď z dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) (ZP) zamestnancovi, ktorý u zamestnávateľa odpracoval ku dňu doručenia výpovede najmenej 5 rokov, výpovedná doba je 3 mesiace.

Ak zamestnanec skončí pracovný pomer so zamestnávateľom dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm b) ZP, zamestnávateľ mu poskytne odstupné vo sume, ktorú určí ako násobok priemerného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba. Ak bola z vyššie uvedeného dôvodu zamestnancovi daná výpoveď, môže ešte pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru dohodu a zamestnávateľ je povinný zamestnancovi vyhovieť a vyplatiť mu odstupné, tak ako je uvedené vyššie.

16.08.2011

Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk