6 spôsobov správania, akými manažéri škodia sebe i firme (2. časť)

Jednou z kritických vlastností manažéria je arogancia. Zdroj: photl.com

Manažéri svojim rizikovým správaním v niektorých situáciách ohrozujú nielen seba, ale aj svojich podriadených. Keď sa nachádzajú pod stresom, vstupujú do konfrontácie a nenechajú sa utláčať alebo sa radšej prispôsobia skupine. Všetky rizikové tendencie správania, tak ako v prvej časti článku, vychádzajú z Hoganovho rozvojového dotazníka.

Prvých 5 spôsobov správania, akými manažéri škodia sebe aj firme, sme predstavili v prvej časti článku. Medzi kritické tendencie správania manažérov sa radí náladovosť, vrodená nedôvera, prílišná opatrnosť, rezervovanosť a pasívny odpor. Predstavujeme vám ďalších šesť kritických správaní.

Arogancia
Arogantní manažéri veria, že ich stanovisko je správne bez toho, aby zvážili ďalšie možnosti. Odmietajú dokonca prevziať zodpovednosť za to, že ich stratégia alebo nápad nefungujú. Zamestnanci chcú však nadriadených, ktorí vedia, čo robia. Na takýchto manažérov fungujú fakty. Treba ich chváliť za ich dobrý nápad alebo vedenie projektu.

Takíto manažéri môžu pôsobiť na zamestnancov až zastrašujúco, čo môže vyvolať strach, obavu so šéfom komunikovať otvorene. Preto by sa mali manažéri snažiť vytvárať priaznivú, bezpečnú atmosféru na otvorenú komunikáciu a zároveň poskytovať priestor ostatným na vyjadrenie, počúvať ich, byť otvorení pozitívnej aj negatívnej spätnej väzbe. Zároveň by mali zmäkčovať komunikáciu, a dbať na to, akým spôsobom podávajú informáciu, napr.uznaním, že nikto nemá vždy pravdu. Výhodou týchto manažérov je, že dôverujú svojim schopnostiam, a preto sa spoločnosť nemusí obávať klásť im náročné ciele, dokonca si takéto úlohy budú vyžadovať. Zamestnanci urobia najlepšie, ak pri argumentácii budú používať fakty a nechajú samotného manažéra, aby prišiel s novým návrhom riešenia na základe predkladaných informácií.
Rebelancia
Takíto manažéri porušujú pravidlá, pretože sú presvedčení, že sú nudné a dá sa bez nich fungovať. Ich správanie sa prejavuje prílišnou impulzívnosťou. Zväčša sa rozhodujú bez zváženia dôsledkov svojich činov.

Zamestnanci najlepšie spravia, ak si s manažérom dojednajú podmienky spolupráce vopred a priebežne sa budú informovať ako sa darí naplňovať cieľ. V prípade, ak manažér vie, že nie je možné vzhľadom na okolnosti záväzky dodržať, je vhodné ich radšej prediskutovať s druhou stranou, než používať šarm na zamaskovanie chýb. Na strane druhej takíto manažéri vedia urobiť veľmi dobrý prvý dojem vzhľadom na ich výborné komunikačné a sociálne zručnosti a práve preto sa v ich spoločnosti cítia ostatní veľmi príjemne. Bývajú úspešní obchodníci a veľmi dobre zvládajú obchodné stretnutia, nerobí im problém nadväzovanie kontaktu s novými ľuďmi.
Teatrálnosť
Manažéri s teatrálnym vystupovaním strhávajú na seba pozornosť za účelom byť stredobodom pozornosti za každú cenu, chcú byť videní a počúvaní. Na poradách zvyčajne veľa rozprávajú a pútajú na seba pozornosť, no môžu mať problém s počúvaním. Nakoľko radi rozprávajú, môžu nasľubovať viac ako sú schopní z hľadiská kapacít splniť.

Manažéri so zvýšenou teatrálnosťou by mali hľadať alternatívy, ako efektívnejšie prejaviť svoj temperament, nakoľko tieto emócie ovplyvňujú aj zamestnancov, čo môže mať v konečnomdôsledku negatívny dopad na ich výkon a motiváciu. V ideálnom prípade by manažéri mali udržiavať očný kontakt s komunikačným partnerom, neprerušovať ho a parafrázovať, čím si cibria aktívne počúvanie a pozornosť je orientovaná na druhú stranu. Zároveň by sa mali manažéri snažiť objektívne odhaliť potrebný čas a úsilie na vykonanie úlohy, a na základe toho sa s druhou stranou dohodnúť na reálnych podmienkach spolupráce.
Výstrednosť
Veľkou výhodou výstredných manažérov je, že majú milión výborných nápadov. Ich najväčším problémom však je, že veľmi málo sa z nich zrealizuje. Pustia sa do viacerých projektov, ale po čase v nich nepokračujú. Ich problémom môže byť dotiahnutie veci do konca. Ťažko sa im vysvetľujú ich nápady, nakoľko v hlave im víri niekoľkom myšlienok a je pre nich náročné sformulovať ich do podoby, aby aj druhí tomu porozumeli, preto sa ostatní často v ich myšlienkach strácajú.

U týchto manažérov je ideálne pôsobiť v komunikácií jeden na jedného. Samozrejme nie vždy je to možné. V tom prípade je dôležitá dôkladná príprava pred samotným stretnutím – sformulovanie si aspoň základných myšlienok.Vhodné je pýtať si spätnú väzbu od druhej strany, či rozumie nápadom rovnako.Zamestnanci by mali využívať parafrázovanie a dodávanie vysvetlenia ako danej veci rozumejú. Na mieste zo strany zamestnancov je vhodné dopytovanie, lepšie teraz ako neskôr zistiť, že niečo nebolo urobené podľa šéfovej predstavy. Manažéri by mali mierniť svoju tendenciu „mať hlavu v oblakoch“ a mať na pamäti reálnosť daných nápadov. Jednou z alternatív je mať pri sebe človeka – pragmatika, ktorý bude poukazovať na reálnosť myšlienok, nápadov.
Perfekcionizmus
Manažéri s prílišným perfekcionizmom kontrolujú každú malú úlohu, ktorú zadali svojim podriadeným, kým nevyzerá presne podľa ich predstáv. Môže im však unikať celkový obraz, jasné súvislosti. Veci robia podľa nastavených pravidiel a snažia sa všetko robiť rovnako dobre. Na takýchto ľudí je spoľahnutie, že všetko „vyšperkujú“ do najmenšieho detailu. Otázkou je, či je to vždy potrebné. Majú vysoké nároky na seba a vyžadujú vysoký štandard aj od druhých.

Manažéri s vysokým perfekcionizmom by mali prenechať viac zodpovednosti, kompetencií svojim zamestnancom aj vzhľadom na ich pracovnú vyťaženosť s inými vecami. Taktiež si pýtať alternatívne návrhy od druhých, nakoľko zaužívané, preverené riešenia nemusia vždy prinášať zisk. Pred tým ako niekoho skritizujú za výkon, je vhodné zamyslieť sa, či v skutočnosti zamestnanec nepodáva výborný výkon, nakoľko štandardy, ktoré si takíto manažéri dávajú, bývajú omnoho vyššie postavené ako je bežné.
Snaha zapáčiť sa
Takýchto manažérov výborne vystihuje veta „kde vietor, tam oni“. Sú natoľko prispôsobiví, že ani oni sami nevedia, čo si majú o danom probléme myslieť. Dokonca sa rýchlo podvolia názoru druhých ľudí.

Dôležité je, aby tím cítil od manažéra oddanosť a podporu aj v prípade, ak ostatní zaútočia na dôveryhodnosť skupiny. Manažér by mal zdôrazňovať pozitíva svojho tímu a nesúhlasiť s druhými len preto, aby bol s nimi v zhode. Práve naopak, snažiť sa zhodnocovať informácie a názory druhých ľudí, prípadne precvičovanie odpovedí a reakcií nie je na škodu. Možno bude vhodné zapamätať si porekadlo: "postavte sa problému, nie človeku". Výhodou týchto manažérov je, že sú veľmi dobrí tímoví hráči a spolupráca s nimi je veľmi príjemná.