Zastupovanie počas materskej dovolenky
poradna Pracujem v zdravotníctve, ako vedúca úseku liečebnej výživy a stravovania. Varíme pre pacientov a zamestnancov. Pracujem tu 1 rok aj 9 mesiacov. 3.8.2009 mám nastúpiť na materskú dovolenku. Ešte v marci bola ústna dohoda s mojim nadriadeným a riaditeľom, že ma bude zastupovať moja terajšia zástupkyňa, ktorrej budem ak by bolo treba vypomáhať počas mojej materskej, bez nároku na honorár. No 1.4. sa mi zmenil nadriadený. Moja terajšia šéfka chce prijať na moje miesto svojho známeho. Keďže ani ona sama nejaví záujem o dianie v kuchyni, mám obavy, že tu ide len o výmenu postu vedúceho "kuchyne". Hľadajú všetko možné, len aby sa ma zbavili, ale tým, že som v ochrannej lehote, sa ma zbaviť nemôžu bez dôvodu. Preto ma zaujíma, či mám právo vedieť na akú dobu prijmú môjho zástupcu /či doba určitá, neurčitá/. Stále sa ma totiž moja nadriadená pýta, kedy nastúpim na MD, či náhodou nepôjdem na predčasnú MD alebo prípadne či nepôjdem na PN. Ja jej stále opakujem, že som v poriadku, na MD nastúpim tak, ako mám a do práce sa plánujem vrátiť po 9 mesiacoch - kedy mi skončí riadne MD /som totiž slobodná matka/. Keby som chcela zostať dlhšie na rodičovskej dovolenke, majú právo ma prepustiť alebo mi ponúknuť inú prácu? A akú, keď som vedúci zamestnanec a riadim 45-členný kolektív.
V prípade odchodu zamestnankyne na materskú dovolenku alebo zamestnanca na rodičovskú dovolenku je praxou, že na pracovné miesto tohto zamestnanca je prijatý nový zamestnanec na pracovný pomer na dobu určitú, ktorá je vymedzená práve trvaním materskej /rodičovskej dovolenky zastupovaného zamestnanca. V Zákonníku práce však neexistuje ustanovenie, ktoré by priznávalo zamestnankyni nastupujúcej na materskú dovolenku právo byť informovaná o náležitostiach pracovnoprávneho vzťahu iného zamestnanca a zamestnávateľ nie je povinný takúto informáciu poskytnúť.K druhej časti otázky, ohľadom návratu zamestnankyne do práce po materskej dovolenke uvádzame nasledovné:
V súlade s ustanovením § 157 Zákonníka práce, ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1), je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zrušené, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu, zodpovedajúcu pracovnej zmluve. V tomto prípade zákon výslovne odkazuje na ustanovenia § 166 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého patrí žene materská dovolenka v trvaní 28 týždňov, prípadne 37 týždňov, ak porodila zároveň dve deti alebo viac detí, alebo ak ide o osamelú ženu. Rodičovská dovolenka je uvádzaná v súvislosti so starostlivosťou muža o narodené dieťa.
Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po uplynutí vyššie uvedených lehôt po 28, resp. 37 týždňoch až do troch rokov, táto situácia je upravená v § 166 ods. 2 Zákonníka práce. Tento zamestnávateľovi zakladá povinnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy.
Zamestnávateľ nemá možnosť zamestnankyňu prepustiť, t.j., dať jej výpoveď bezdôvodne. Zamestnankyňa, ktorá je na rodičovskej dovolenke ako aj osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky sú v ochrannej lehote, počas ktorej platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Až po skončení ochranne lehoty môže dať zamestnávateľ zamestnankyni výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b), za predpokladu, že sú splnené podmienky podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b), t.j. zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Ak objektívne zamestnávateľ takúto prácu nemá alebo zamestnankyňa odmietne prijať ponúknutú inú vhodnú prácu, zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer z tzv. organizačných dôvodov resp. nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce. V prípade skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov, výpoveďou alebo dohodou, má zamestnankyňa nárok na odstupné v sume najmenej dvojnásobku jej priemerného mesačného zárobku a ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov, má nárok na odstupné v sume najmenej trojnásobku jej priemerného mesačného zárobku.
V otázke nie je uvedené, či je so zamestnankyňou uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú; v tom prípade pracovný pomer zaniká uplynutím doby.
Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk
- Autor: © Zoznam
