Výpoveď daná zamestnávateľom
poradňa Od r.1973 pracujem v jednom podniku.S mojím pracovným výkonom je podnik spokojný. Dostali sme nového šéfa a podal návrh, že prepustí 2 referentky. Po dohovore so mnou sa rozhodol pre 2 moje kolegyne. Medzi tým som ochorela,po týždni som chcela nastúpiť do práce, keď mi zavolal večer domov, že prepustí mňa a jednu moju kolegyňu. Išla som sa opýtať, prečo mám byť prepustená. Bolo mi povedané , že podnik ma neprepustí, ale do 1.5.2010 mi má nájsť inú prácu. Zatiaľ som ostala na PN-ke, ale vôbec tomu nerozumiem. Na person.oddelení zatiaľ pre mňa nenašli žiadnu prácu,takže pracovníčka mi povedala, že potom mi bude musieť pripraviť výstup. Paradox je v tom, že mňa podnik prepustí, ale 3 nových prijal.
Poradňa: O skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa sme písali v našej poradni viackrát. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer so zamestnancom dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením a skončením v skúšobnej dobe. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len spôsobom a z dôvodov uvedených v ustanovení § 63 Zákonníka práce. Výpoveď z tzv. organizačných dôvodov je spôsobom skončenia pracovného pomeru, s ktorým je spojených najviac otázok. Citáciu zákonných ustanovení aj so stručným vysvetlením uvádzame v článku Výpoveď daná zamestnávateľom.Výpoveď daná zamestnancovi u dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti, a to konkrétne ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na interné rozhodnutie zamestnávateľa. Záleží na rozhodnutí zamestnávateľa, s ktorým zamestnancom pracovný pomer skončí. Ak pracovnú činnosť rovnakého druhu, ktorá sa stala pre zamestnávateľa nadbytočná, vykonáva viacero zamestnancov, o výbere zamestnanca, ktorý sa stal nadbytočným, rozhoduje zamestnávateľ.
Zákon nevyžaduje, aby sa organizačná zmena realizovala v čase, keď sa zamestnancovi dáva výpoveď. Musí však byť o nej určeným spôsobom rozhodnuté, aby bolo nepochybné, že zamestnanec sa v istom okamihu v dôsledku jej realizácie stane pre zamestnávateľa nadbytočným. Ak dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, nesmie po skončení pracovného pomeru počas nasledujúcich 3 mesiacov znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto a prijať na toto pracovné miesto iného zamestnanca (§ 61 ods. 3 ZP). Ak Po rozhodnutí o organizačných zmenách a predtým, ako doručí zamestnancovi výpoveď, musí mu zamestnávateľ ponúknuť inú vhodnú prácu v súlade s ustanovením § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, ak takéto pracovné miesto nemá.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu tzv. organizačných zmien len vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace.
V súvislosti s možným ukončením pracovného pomeru so zamestnancom výpoveďou pripomíname, že výpoveď musí byť doručená. Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku. Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou "do vlastných rúk".) Povinnosť zamestnávateľa doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne.
Ak ku skončeniu pracovného pomeru dôjde výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodu z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Odstupné dostáva zamestnanec vyplatené po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne. Priemerný zárobok sa zisťuje v súlade s §134 Zákonníka práce zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu za kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok.
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, ktorou je okrem iného aj doba, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia. Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi
- z dôvodov že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť
-z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1 )
-pre iné porušenie pracovnej disciplíny ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke
- ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.
29.3.2010
Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk
- Autor: © Zoznam
