3 zásadné chyby pri vedení ľudí. Robíte ich aj vy?

V súčasnosti je stále ťažšie nájsť kvalifikovaných, loajálnych a motivovaných zamestnancov. Často sa stáva, že nejakého nájdete, investujete do jeho zaškolenia množstvo času, energie i peňazí a on vám potom dá výpoveď. A vy ste znova na začiatku. Aké sú najčastejšie chyby pri vedení ľudí?

 

 

 

 

  1. „Príkazový“ (silový) spôsob zadávania pracovných úloh.
    Niektorí šéfovia zadávajú úlohu spôsobom: Urob to tak, tak a tak a budúci týždeň to chcem mať hotové. Bez diskusie. V tomto prípade šéf vystupuje z pozície sily, všetko vie najlepšie a zamestnanec je iba pasívnym príjemcom úlohy.
    Ak zadáte zamestnancovi úlohu príkazom, bude vám to trvať pomerne krátku dobu. Nemáte ale istotu, že dotyčný zadaniu úlohy porozumel, že prevzal zodpovednosť za jej splnenie a že dokáže určiť jej dôležitosť. To aby vedel, ktorá úloha má prednosť a ktorá chvíľu počká.
    Pri „silovom“ zadaní úlohy vám hrozí, že vaša úloha nebude splnená včas, nebude splnená požadovaným spôsobom, alebo v nej budú obrovské nedostatky. Ak bude vôbec splnená.

    Riešením je zadať úlohu tak, že sa so zamestnancom dohodnete na cieli úlohy a spôsobe jej plnenia. A tiež na kontrolných bodoch, kedy budete kontrolovať, či sa úlohu darí plniť dohodnutým spôsobom.

    Pri „dohodovom“ spôsobe zadania úlohy nie je zamestnanec len pasívnym príjemcom úlohy, ale aktívne hľadá najlepší spôsob riešenia úlohy. Často pri tom vymyslí riešenie, ktoré šéfa predtým ani nenapadlo. Výhodou je tiež to, že zamestnanec tak na seba preberá zodpovednosť za splnenie úlohy.
    Pri „dohodovom“ spôsobe zadania úlohy je treba dodržať niekoľko pravidiel, aby sa dohadovanie nezmenilo na planú debatu bez konkrétneho výsledku.
    Pri prechode z „príkazového“ spôsobu zadávania úloh na „dohodový“ je treba počítať s určitou zotrvačnosťou, až odporom podriadených. Keď som robil riaditeľa marketingu v Linde Gas, vyzýval som podriadených pri nových projektoch, aby navrhli svoj spôsob splnenia úlohy. Z počiatku mi často odpovedali: „Ja vám nerozumiem, čo konkrétne odo mňa chcete počuť?“
    Ja som pri tom chcel počuť, ako by tú úlohu riešil on. Oni naopak očakávali, že im „nadiktujem“, ako to majú robiť.
  2. Motivácia zamestnancov tým, čo je dôležité pre vás, ako šéfa, nie tým, čo je dôležité pre zamestnanca.
    Najväčšou chybou pri motivácii ľudí je to, že ich považujeme za rovnakých, ako sme my. Že si myslíme, že sú pre nich dôležité rovnaké veci, ako pre nás. Potom ich motivujeme našimi dôvodmi., nie ich dôvodmi.
    Naše dôvody môžu mať na iný typ osobnosti ale úplne opačný účinok. A my ich tak namiesto motivácie naopak demotivujeme.
    Riešením je naučiť sa „čítať“ prirodzenú motiváciu ľudí. Čo by najradšej robili, aj keby za to nedostali zaplatené. A potom im zadať úlohu tak, že im povieme to, čo je pre ich typ osobnosti dôležité.
  3. Ignorácia zlých meziľudských vzťahov na pracovisku.
    Zlé medziľudské vzťahy sú tretím najčastejším dôvodom, prečo zamestnanci dávajú výpoveď. Častejšie už dávajú výpoveď iba kvôli vyššiemu platu, alebo zaujímavejšej pracovnej ponuke.

    Pre mnohých šéfov je riešenie zlých vzťahov na pracovisku nočná mora, ktorej sa všemožne vyhýbajú. Spoliehajú sa na to, že „veď zamestnanci sa nejako dohodnú, hlavne nech podávajú výkon“. Problémoví zamestnanci totiž často podávajú vysoký výkon, a šéf sa bojí, že ak by to začal riešiť, musel by im dať výpoveď.
    Konfliktní zamestnanci sú tiež často veľmi zdatnými manipulátormi, ktorí vedia, ako zamiešať karty, aby z toho oni vyviazli ako nevinní.
    Privieranie očí nad „šarapatením“ niektorých zamestnancov môže viesť k tomu, že nám o chvíľu v tíme zostanú iba imúnni, neproduktívni jedinci a tí schopnejší zoberú nohy na ramená.
    Zvládanie zlých medziľudských vzťahov na pracovisku je predovšetkým šéfova zodpovednosť. Je pri tom treba nastaviť pravidlá fungovania tímu a v prípade potreby kontrolovane použiť silu na vynútenie ich dodržiavania.
    Kontrolované používanie sily je pre mnohých šéfov problém. Niektorí silu používajú radi a nekontrolovane, iní sa použitiu sily vyhýbajú. Práve preto je pre nich takou výzvou hľadanie zlatej strednej cesty, ktorá má podobu zamatovej rukavice na oceľovej pästi.

Výzvou pre dnešných manažérov je rozvíjanie týchto schopností:

a, dohodové zadávanie úloh,

b, čítanie a využívanie prirodzenej motivácie zamestnancov, a

c, riešenie medziľudských vzťahov na pracovisku.

Práve zdokonaleniu týchto manažérskych zručností sa venuje školenie „Motivácia, Leadership a Asertivita pri zvyšovaní produktivity zamestnancov“, ktoré sa koná v Prahe 13.11.2018, v Bratislave 14.11.2018 a v Košiciach 15.11.2018. Prihláste sa na školenie tu.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Naučte sa mentálne techniky, ktoré vám pomôžu zvládnuť stres

Keď náš stres prekročí určitú hodnotu, začne nám komplikovať život: Zníži našu schopnosť riešiť problémy, zhorší naše vzťahy s inými ľuďmi i náš zdravotný stav. Vtedy je dobré vedieť, čo si máme v duchu povedať, aby sme uvoľnili svoj stres i stres zúčastnených ľudí. Na školení "Mentálne techniky na zvládanie stresu" sa naučíte, ako zvládnúť nadmerný stres a zmierniť jeho vplyv na ľudí vo Vašom okolí. Školenie je vhodné pre manažérov, obchodníkov a ľudí vystavených nadmernému stresu. Konať sa bude v Prahe 13.11.2018, v Bratislave 14.11.2018 a v Košiciach 15.11.2018. Na školenie sa môžete prihlásiť tu.

Zdielať článok na Facebooku
05.07.2018  |  Zdroj: PR článok
Hodnotenie článku:
0.0/5 (0 hlasov)

Citáty o práci a kariére

Lily Tomlin

Problém s bezohľadnou honbou krýs za kariérou spočíva v tom, že aj keď vyhráte, stále zostanete krysou.

Lily Tomlin