Gabriel Galgóci: Nová generácia vníma neúspech ako začiatok niečoho nového

Gabriel Galgóci, generálny riaditeľ AT&T pre Slovensko Zdroj: linkedIn

Majú viac odvahy, neboja sa riskovať a k riešeniu úloh pristupujú odlišne. Takáto je nová generácia v porovnaní s predchádzajúcou generáciou pracujúcich. Majú odlišnú cestu, aby sa dostali do cieľa.

O generácii mladých pracujúcich sme sa porozprávali s generálnym riaditeľom AT&T pre Slovensko a zároveň riaditeľom prevádzky klientskej siete Gabrielom Galgócim.

V rámci rôznych fór v oblasti HR vnímam hlasy, ktoré veľmi nešpecificky, ale o to hlasnejšie hovoria o tom, že „táto generácia mladých“ je iná. Keď sa pýtam na to v čom, nedostávam konkrétne odpovede. Preto sa pýtam aj vás. Považujete túto novú, nastupujúcu generáciu za „inú“ vo výkonnosti (overall performance), oproti tej, s ktorou ste pracovali pred 10-timi až 15-timi rokmi?

Nastupujúcu generáciu nevnímam ako „inú“ z pohľadu celkovej výkonnosti a dosahovania cieľov oproti predošlým generáciám. Nastupujúca generácia má iné možnosti získavania informácií a zručností, čo jej poskytuje širší rozhľad, viac odvahy a podporu ambícii. Osobne ju vnímam ako inú skôr z pohľadu prístupu k riešeniu úloh a jednotlivých krokov pri dosahovaní vytýčených úloh. Používajú inú cestu, ktorou sa snažia dostať do cieľa.

Ak je to možné, môžete byť konkrétny? Ako inak rieši dosiahnutie cieľa zástupca súčasnej generácie v porovnaní s tou spred 10-tich rokov?

Nastupujúca generácia v porovnaní s tými predošlými je viac otvorená skúšať nové veci. Ide do oblastí, ktoré neboli prebádané, nemá strach riskovať a neúspech vníma ako začiatok niečoho nového. Tieto atribúty jej dávajú iný pohľad na riešenie problémov, je katalyzátorom zlepšení a inovácií.

Čiže , ak tomu správne rozumiem nastupujúca generácie je prínosom pre hľadanie riešení, rozvoj nových potrieb, implementáciu nových postupov. V čom, ale z pohľadu výkonu vnímate jej slabú stránku?

Z pohľadu udržania výkonu je potrebné nastupujúcu generáciu neustále motivovať novými výzvami. Čo v prípade rastu spoločnosti prípadne transformácie vytvára vhodné prostredie. V stave keď sa spoločnosť alebo jej časť, pre ktorú pracujú, dostane do fázy stabilizácie a množstvo výziev sa významne zredukuje, je možné vnímať pokles motivácie a výkonu. V prípade neuvedomenia si tejto skutočnosti zo strany riadiacich pracovníkov, môže takáto situácia v tom lepšom prípade viesť k odchodu zamestnanca do inej časti podniku prípadne v tom horšom pre zamestnávateľa k prechodu k inému zamestnávateľovi.

Predpokladám však, že nemôžeme paušalizovať celú nastupujúcu generáciu. No ak tomu správne rozumiem, je predovšetkým úlohou manažmentu hľadať spôsob uplatnenia potenciálu tejto generácie v spoločnosti. To môže byť ale ťažké vzhľadom na povahu niektorých typov podnikania.

Paušalizovať veci na celú nastupujúcu generáciu by nebolo správne. Zamestnanci z mojej osobnej skúsenosti vo väčšine prípadov dôverujú svojmu bezprostrednému nadriadenému, preto manažment aj na nižších úrovniach riadenia je konfrontovaný zmenou správania a rozhodovania sa zástupcov nastupujúcej generácie, najmä hľadaním spôsobu uplatnenia potenciálu. V závislosti od typu podnikania, prípadne odvetvia, či momentálnej fázy životného cyklu podniku môžu byť možnosti vedenia uspokojiť dopyt po výzvach limitované.

Téma generácia Y – budúcnosť nastala už včera je nosnou témou štvrtkovej konferencie HR Leaders 2014.