Lukáš Bakoš: Generácia Y vyžaduje rovnocenný vzťah v práci

Lukáš Bakoš, managing director Maxman ConsultantsLukáš Bakoš, managing director Maxman Consultants Zdroj: red.

Medzi generáciou X a Y sú veľké rozdiely v pohľade na prácu. Generácia Y očakáva istý druh partnerstva od manažéra, čiže nie veľmi silnú hierarchickú pozíciu. Manažér by mal byť pre svojho zamestnanca rovnocenným partnerom, mal by mu pomáhať rozvíjať sa a ukazovať mu zmysel práce. Pracovníci generácie X rešpektujú a očakávajú príkazy od nadriadeného.

O rozdielnych pohľadoch na štýl práce a vedenia pri dvoch generáciách zamestnancov sme sa porozprávali s Lukášom Bakošom, managing directorom spoločnosti Maxman Consultants. Zamestnanci generácie X sú narodení v rokoch 1964 až 1978 a ľudia generácia Y po roku 1978.

Ako by ste opísali typického zamestnanca z generácie Y? V čom sa odlišuje od generácie X?

Generácia Y si vyžaduje rovnocenný prístup a od začiatku očakávajú, že budú považovaní za rovných zo strany manažmentu. Kým generácia X bola ochotná akceptovať autority, s ďalšími generáciami rešpekt voči autoritám klesá. Generácia Y má predstavu, že šéf nie je nadriadenou autoritou, ale očakávajú od šéfa, že je rovnocenným partnerom, ktorý im pomáha rozvíjať sa a vytvára im priestor.

Nemôžu sa potom zamestnanci z generácie Y dostať do väčšieho konfliktu s vedením?

Manažéri generácie X veľakrát nechápu, že generácia Y má odlišne nastavené priority. Staršie  narodení manažéri sú ľudia, ktorí sú zvyknutí, že treba tvrdo pracovať, ísť za úspechom, nejakým spôsobom si budovať kariéru a zrazu prichádza generácia Y (a bude to pravdepodobne silnejšie pri generácii Z), ktorá hovorí, že nechce toľko robiť, chce skôr odchádzať z práce domov a work-life balance je pre nich veľmi dôležitý, čo X-oví manažéri nechápu. Tí  si museli všetko oddrieť, pokiaľ sa chceli dostať vyššie v kariére. Ľudia z generácia Y nie sú ochotní si týmto prejsť.

Je tu však jeden paradox (výsledky sú zistené prieskumom), generácia Y na jednej strane nechce míňať veľa energie, chcela by menej pracovať, mať flexibilný pracovný čas, odchádzať z práce skôr, ale na druhej strane má predstavu a očakáva, že do dvoch až troch rokov od skončenia školy budú na manažérskej pozícii. Pre X-ového manažéra je to non-sence, pretože podľa neho treba v práci „makať“,  prejsť si sebazaprením a až potom je možné stať sa manažérom. Druhým zaujímavým paradoxom je, že generácia Y nechce „makať“ tak, ako X, na druhej strane má tendenciu veľa míňať. Môže to vysvetľovať skutočnosť, že bola vychovaná v dostatku, v blahobyte a je zvyknutá na veľmi dobrý komfort. Generácia Z by pravdepodobne mala byť ešte viac pôžitkárska.

Pre generáciu Y je charakteristické aj časté striedanie zamestnaní. Ako vy vidíte tento fakt?

Tým, že vzťah k autoritám a lojalita je odlišne nastavený než u predchádzajúcej generácie, pre generáciu Y je aj podľa štatistík omnoho ľahšie striedať zamestnania. Tak, ako sa kedysi hovorilo, že ak má človek v životopise každý rok iného zamestnávateľa, asi s ním nebude niečo v poriadku. Toto generácia Y nevníma ako niečo, čo by malo negatívny dopad na ich kariéru. Jednak možno pre to, že práca nie je pre nich primárnou náplňou života a zároveň to vnímajú ako zbieranie rozmanitých skúseností.

Nemôžeme však paušalizovať celú generáciu Y, že je „lenivá“, pretože chce pracovať štyri hodiny denne, vstávať neskoro do práce a žiť obohacujúcim osobným životom. Novým fenoménom dnešnej doby sú start-upy. Tieto projekty riadia práve ľudia z generácií Y a Z. Mnohých z nich poznám osobne a sú to ľudia, ktorí pracujú stále. Vytvorili si svoje vlastné projekty, do ktorých riadenia sa vrhli a pracujú non-stop. Vnímam tu jednu vec - ak sú tu ľudia, ktorí sú z generácie Y ochotní venovať toľko času, tak sú ochotnejší venovať energiu a čas na niečo vlastné. Generácia X mohla takýmto húževnatejším spôsobom pracovať aj pre zamestnávateľov, ale generácia Y a Z má a bude mať menšiu ochotu pracovať pre niekoho iného. Viac času a energie budú venovať vlastným projektom alebo rozbiehaniu firiem.

Lukáš Bakoš, managing director Galéria fotiek (2) Zdroj: red.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ako by vyzeralo, keby bol na vyššej pozícii človek z generácie Y a šéfoval by zamestnancovi z generácie X?

Je to náročná situácia bez ohľadu na generáciu. Vždy, keď má byť mladší človek šéfom človeku, ktorý je o generáciu starší, tak je to komplikované. Z jednej aj z druhej strany. Ťažko sa takáto situácia generalizuje. Dá sa to povedať plošne, vždy keď má mladšia generácia šéfovať predchádzajúcej, nie je to jednoduché a je tam potrebné vybudovať si rešpekt a pochopenie. Úlohou manažéra bez ohľadu na to, z akej je generácie, je pochopiť človeka, ktorého riadi a prispôsobiť svoj štýl tak, aby čo najefektívnejšie dokázal s tým človekom pracovať.

Akým spôsobom by mali manažéri motivovať ľudí z generácie Y, aby boli ochotní zostávať v práci dlhšie a pracovať pre zamestnávateľa?

Ako som už spomínal, generácia Y očakáva istý druh partnerstva od manažéra, čiže nie veľmi silnú hierarchickú pozíciu (podriadený – nadriadený), ale partnerský prístup, ďalej od manažéra očakávajú priestor, podporu, veľa spätnej väzby a pomoc pri rozvoji. No je otázne, na koľko je manažér ochotný prispôsobiť sa, pretože si to vyžaduje veľa jeho času. A manažér vždy kalkuluje návratnosť investície času. Generácia Y (keby sme paušalizovali) by si chcela vyžiadať omnoho viac manažérskeho času, než manažér reálne dáva. Pravda je asi niekde v strede. Dobré by možno bolo, ak by manažér investoval viac času, ale zároveň aby ho generácia Y nevyžadovala až tak veľmi veľa.

Ak sa bavíme o optimálnom spôsobe riadenia generácie Y, je potrebné sa im venovať, vysvetľovať a ukázať im veci v kontexte, aby vedeli čo majú robiť. Manažér by im mal byť partnerom, koučom -niekým, kto im pomáha rozvíjať sa a ukazuje zmysel práce. Na druhej strane rozumiem aj pohľadu X-ovej generácie, ktorá je ochotná pracovať dynamickejším spôsobom a riadiť štýlom „máme nejaké ciele, ideme ich čo najrýchlejšie dosiahnuť“. Pri práci s ľuďmi z generácie Y je to viac o budovaní vzťahu.

V manažmente je rozdiel medzi direktívnym a facilitačným štýlom vedenia. Direktívny štýl je o tom, že ja ako manažér prídem za svojimi ľuďmi a poviem im toto je náš cieľ, problém, ktorý riešime a toto urobíme. Rozdelím úlohy a poviem, dokedy má kto čo urobiť. Facilitačný štýl je iný - prídem za skupinou ľudí a spýtam sa ich: Akú máme najdôležitejšiu vec, ktorú ideme riešiť? Čo s tým ideme robiť? Kto to urobí a dokedy? Oni sami prídu s odpoveďami a riešením. Facilitačný štýl má však jednu nevýhodu – z časového hľadiska je na rozdiel od direktívneho štýlu oveľa náročnejší. Direktívny štýl je veľmi rýchly a zrejme aj z toho dôvodu k nemu inklinuje množstvo manažérov X-ovej generácie. No je to práve facilitačný štýl, ktorý je pre generáciu Y oveľa atraktívnejší. Je o väčšom vtiahnutí a vyššej miere zapojenia. Vedie to k tomu, že sú viac motivovaní, viac berú veci za svoje.

Téma generácia Y – budúcnosť nastala už včera bude nosnou témou konferencie HR Leaders 2014, ktorá sa bude konať 12. júna v Bratislave. Aj vy sa jej môžete zúčastniť.

  • Autor: © Zoznam
  • Zdroj: Text: Andrea Miklasová, Foto: red.

Súvisiace články

 
Staršie správy
Staršie správy