Osobnostný dotazník dokáže odlíšiť kandidátov, ktorí by na pozícii nemuseli uspieť. Viete ho správne používať?

Osobnostné testy majú potenciál prezradiť o kandidátovi viac, než sa dozviete počas štandardného interview. Musíte však vedieť, ako s nimi narábať. Kedy a za akých podmienok dokážete maximálne vyťažiť z osobnostných testov vy aj kandidát? A naopak, na čo si pri nich treba dať pozor?

Ak máte vopred identifikované osobnostné predpoklady potrebné na danú pozíciu, testy viete efektívne využiť pri výbere vhodného kandidáta. Definujte si osobnostné črty vopred podľa toho, aký človek zapadne k vám do kolektívu a aký typ firemnej kultúry mu vyhovuje. Nemáte úplne jasnú predstavu o tom, aké osobnostné charakteristiky sú typické pre vašich dlhoročných zamestnancov? Zrealizujte si prieskum v spoločnosti. Následne hľadajte kandidátov, ktorých výsledky budú s týmito charakteristikami vysoko korelovať. Keď máte zadefinované konkrétne vlastnosti a poznáte dôvody, prečo sú práve tieto vlastnosti pre danú pozíciu dôležité, môžu vám závery osobnostných testov pomôcť vylúčiť kandidátov, ktorí by inak mali na danej pozícii ťažkosti alebo by im nevyhovoval charakter pracovného prostredia.

Vytvorte si celistvý obraz

Výskumy potvrdzujú, že najsilnejším prediktorom pracovného výkonu sú kognitívne schopnosti. Avšak, túto predikciu významne posilňujú informácie o osobnosti kandidáta. Preto je vhodné doplniť výkonové testy osobnostnými, a to v dvoch prípadoch. Po prvé, keď je vo výkonovej časti medzi kandidátmi len minimálny rozdiel. Po druhé, ak viete, že potrebujete viac informácií o osobnostných charakteristikách, aby ste boli schopní vybrať vhodnú osobu na danú pozíciu.

Svedomitosť a stabilita

Nedávno prebehli opätovne výskumy, či a v akej miere sú osobnostné črty tzv. Veľkej päťky dobrým prediktorom pracovného výkonu. Podľa Wilmota a Onesovej by sa mali spoločnosti zamerať primárne na svedomitosť ako kľúčovú charakteristiku, ktorá najsilnejšie koreluje s pracovným výkonom. Van Aarde tvrdí, že popri mentálnych schopnostiach má v rámci kategórií Veľkej päťky inkrementálnu validitu, teda prispieva k lepšej predikcii pracovného výkonu, nielen svedomitosť, ale tiež stabilita, resp. nízke hodnoty neuroticizmu.

Podporte testy viacerými metódami

Tréning a pracovné skúsenosti môžu mať však niekedy omnoho významnejší vplyv na to, ako sa účastník na pracovnej pozícii prejaví. Ak kandidát vie, čo funguje v danej oblasti a aký prístup je efektívny, môže sa naučiť spôsobom preferovaným v pracovnom prostredí, čo sa ale nemusí prejaviť pri teste osobnosti. Je preto vhodné poskladať výberový proces z viacerých metód hodnotenia, ktorými dokážete vyhodnotiť všetky oblasti, ktoré sú pre vás, ako pre zamestnávateľa, dôležité. V žiadnom prípade by však osobnostné testy nemali tvoriť výlučné kritérium pre výber pracovníkov.

Galéria fotiek (2)

Na prvý pohľad rovnaké, no predsa iné

Ak sa rozhodnete do výberového procesu zahrnúť osobnostné testy, voľte tie, ktoré majú dobré psychometrické vlastnosti. Rozšírenosť testov v brandži a ich „bežné používanie“ nemusí byť zárukou presnosti a kvality. Medzi dôležité ukazovatele kvality testu patrí validita a reliabilita.

Pri výbere osobnostných testov hrozí riziko, že osobnostné charakteristiky, ktoré požadujete ako zamestnávateľ, a tie, ktoré meria test, sa síce zhodujú v názve, ale obsahom sa významne líšia. Môže sa tak stať, že účastník bude mať vynikajúce výsledky pre danú charakteristiku v teste, ale napriek tomu nenaplní vaše očakávania. Je preto dôležité konkrétne si zadefinovať popis charakteristík, ktoré chcete sledovať a porovnať ich s popisom jednotlivých meraných kategórií v osobnostných testoch. Je náročné mať prehľad o všetkých dostupných nástrojoch a o tom, kedy je vhodné ich použiť a čo presne merajú. Expertné spoločnosti, ktoré poskytujú služby v tejto oblasti, vám dokážu odborne poradiť a vybrať adekvátne nástroje do výberového procesu.

Diverzita tímu prospieva

Vyvážený pracovný tím je tiež dôležitý. Ak prijmete do kolektívu typovo podobných ľudí, môže sa stať, že tak vylúčite iné dôležité aspekty osobnosti, ktoré vám budú následne v tíme chýbať. Hľadáte výlučne silne dominantných a asertívnych pracovníkov? Môže sa stať, že pri tom vyradíte z výberu významne viac žien ako mužov. Navyše hrozí, že príliš mnoho osobnostne rovnako ladených ľudí nebude vedieť spolu dlhodobo vychádzať. To môže prispievať k neefektívnosti tímu či dokonca odchodu zo spoločnosti, čo v oboch prípadoch predstavuje zvyšovanie nákladov pre firmu.

Kvalitné rozhodnutie šetrí náklady

Možností na trhu je veľa. Niekedy môže byť náročné vedieť rozlíšiť „dobrú prax“ od bežne, ale nesprávne, využívaných hodnotiacich nástrojov. Výskumov v oblasti HR neustále pribúda a poznatky o jednotlivých testoch sa v čase a priestore menia. Prehľad o aktuálnom vývoji a znalosť názorov odborníkov pomáha efektívne vyberať zamestnancov. Popri každodennej pracovnej agende môže byť náročné držať tempo s neustálymi zmenami. Našťastie, na trhu nájdete profesionálov, ktorí vám navrhnú komplexné riešenie pre konkrétnu pozíciu, ktorú chcete obsadiť alebo poradia ohľadom hodnotiacich nástrojov. Správne rozhodnutie pri výbere kandidáta vám v tomto prípade ušetrí náklady a vo finále prispeje k rozvoju spoločnosti.

Autorka: Katarína Pariľaková

Editorka: Adriana Hergott