Výpoveď práce počas čerpania dovolenky
poradňa Do dnešného dňa som bola zamestnaná. Dnes som po dovolenke mala nastúpiť do práce, ale vedúca mi včera napísala sms že nemohli na mňa čakať dva týždne počas dovolenky, tak zamestnala svoju sesternicu a mne dala výpoveď. Ako mám teraz postupovať,mám nárok na preplatenie adekvátnej časti dovolenky a odstupného, kedže sa to stalo v mojej neprítomnosti iba oznamom cez sms.
Poradňa:Zamestnávateľ je oprávnený dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov uvedených v Zákonníku práce v ustanovení §63. Ku skončeniu pracovného pomeru môže dôjsť z dôvodu tzv . organizačných zmien, ktoré sú uvedené v § 63 ods. 1 a) a b) Zákonníka práce t.j. z dôvodu že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť, alebo že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), t.j. z dôvodu nadbytočnosti, nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
Zamestnancovi nie je možné výpoveď poslať alebo doručiť formou krátkej textovej správy (sms) cez mobilný telefón. Ak zamestnávateľ doručuje údajnú výpoveď týmto spôsobom zamestnávateľ nesplnil jednu zo základných podmienok, a to že výpoveď musí byť zamestnancovi doručená. Podľa ustanovenia § 38 Zákonníka práce, písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku. Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou "do vlastných rúk". Povinnosť zamestnávateľa doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.
Ak zamestnávateľ chce so zamestnancom skončiť pracovný pomer, výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodu z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce, t.j. z dôvodov, že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť, alebo sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách; v takýchto prípadoch patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Odstupné dostáva zamestnanec vyplatené po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne. Priemerný zárobok sa zisťuje v súlade s §134 Zákonníka práce zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu za kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Ak zamestnanec v takomto období nepracoval, použije sa pravdepodobný zárobok vypočítaný zo mzdy, ktorú by zamestnanec zrejme dosiahol.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Ak zamestnávateľ zamestnancovi nedoručil výpoveď v súlade so zákonom, zamestnanec môže v súlade s § 77 Zákonníka práce uplatniť na súde neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru, a to najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Ak súd rozhodne, že k skončeniu pracovného pomeru došlo neplatne a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, v zmysle ustanovenia § 79 Zákonníka práce, pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
Vzhľadom na vyššie uvedené, v konkrétnom prípade je potrebné zamestnávateľovi písomne oznámiť, že zamestnanec trvá na ďalšom zamestnávaní a následne sa domáhať vyslovenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde ako aj náhrady mzdy v sume priemerného zárobku až do času, kým zamestnávateľ neumožní zamestnancovi pokračovať v práci . Výška priemerného zárobku sa určí ako priemerný plat zamestnanca v predchádzajúcom kalendárnom štvrťroku. Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať. Súd pri rozhodovaní o náhrade mzdy zohľadní, či zamestnanec pracoval u iného zamestnávateľa, výšku jeho zárobku ako aj dôvody, pre ktoré prácu nevykonával.
Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk
- Autor: © Zoznam
