Je zamestnanec - samoživiteľ chránený pred výpoveďou?

Osamelý zamestnanec požíva zvýšenú ochranu vo viacerých situáciách, napr. aj pri výpovedi. Zdroj: photl.com

Zamestnankyňa je rozvedené, je samoživiteľkou, jej dcéra je poslucháčkou vysokej školy. Zamestnankyňa nedodržiava v práci pracovnú disciplínu, neplní si svoje pracovné povinnosti a odvoláva sa, že si neplní povinnosti preto, že má zdravotné problémy. Zamestnávateľ jej prácu uľahčil, odbremenil ju, vzal na vedomie jej zdravotný stav.

Táto zamestnankyňa si u zamestnávateľa vytipovala funkciu v kancelárii, na ktorú sa domáha. Konkrétne miesto je momentálne voľné, no aj tak nikto na tomto oddelení nesúhlasí s jej preradením, pre jej konfliktnú povahu. Je známa vyvolávaním problémov medzi spolupracovníkmi aj nadriadenými. Ak napomenie zamestnávateľ zamestnankyňu (koľko krát a v akom časovom odstupe) písomne pre neplnenie si povinností, je možné ukončiť s ňou pracovný pomer, ak je samoživiteľkou? Ak áno, podľa akého paragrafu?

Poradňa: Zamestnanec, ktorý je v bežnej reči označovaný za samoživiteľa, nemusí byť vždy považovaný za osamelého zamestnanca v zmysle Zákonníka práce. Osamelým zamestnancom v zmysle Zákonníka práce je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena ako ak osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov. Osamelý zamestnanec požíva zvýšenú ochranu vo viacerých situáciach, napr. aj pri výpovedi.

V zmysle ustanovenia § 64 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,

Z uvedeného vyplýva, že nie je zakázané dať výpoveď osamelému zamestnancovi, ktorý sa stará o dieťa staršie ako tri roky. Okrem toho, zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny.

Zamestnanec nemá právny nárok na preradenie na inú prácu, pokiaľ nepreukáže existenciu zdravotných dôvodov. Ak z lekárskeho posudku, nie len z nálezu alebo odporučenia, vyplynie, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, zamestnávate je povinný ho preradiť. Takýto posudok vydáva lekár, špecializovaný lekár alebo zdravotnícke zariadenie. Lekársky posudok, ktorého záverom je zistenie o chorobe z povolania alebo o ohrozenie chorobou z povolania vydávajú len špecializované zdravotníckymi zaradenia zamerané na pracovné lekárstvo.

Ak zamestnanec získal lekársky posudok, musí zamestnávateľovi tento posudok predložiť a požiadať o preradenie na inú prácu. V zmysle ustanovenia § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu:

a) ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo
b) ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Ak zamestnávateľ nemá možnosť preradiť zamestnanca na inú práci, môže dať zamestnancovi výpoveď z výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce , t.j. ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. V takom prípade má zamestnanec nárok na odstupné.

Ak zamestnanec porušuje pracovnú disciplínu, zamestnávateľ mu môže dať výpoveď z dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, a to ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk