Strata motivácie a riešenia
trh Príspevok napísal riaditeľ personálnej a vzdelávacej agentúry AuJob s.r.o., Peter Ulbrik.
Prevencia straty motivácie je podstatne efektívnejšia a v konečnom dôsledku aj lacnejšia, než jej samotné riešenie. A znova, v kontexte finančnej krízy sa následné riešenie problému môže prejaviť s ťažšími následkami, pretože pri firme s väčším počtom zamestnancov sa strata motivácie zamestnancov dokáže prejaviť vo vysokých číslach.
Odporúčam preto urobiť všetko pre správne nastavenie firemného prostredia tak, aby zamestnanec do takého štádia nedošiel.
Prvým krokom je úroveň motivácie manažéra. Keď zamestnanci vidia nad sebou človeka, ktorý má víziu, vie čo a ako chce robiť, verí tomu, že to dosiahne a je pre prácu nadšený, tak vie byť veľmi inšpirujúci. Nezapáli však oheň tam, kde ani nič netlie. Preto je užitočné rozumieť motívom svojich zamestnancov – prečo pracujú, čo ich ťahá pracovať práve pre túto firmu. Vedieť odhadnúť úroveň motivovanosti a rozhodnúť sa, či do daného zamestnanca chcem investovať energiu a pracovať s ním t.j.diskutovať s ním o jeho práci, ako sa mu darí, čo mu ide, čo nie, čo potrebuje a pod.
Ľudia pracujú preto, aby naplňali svoje potreby, ktoré sa od zamestnanca k zamestnancovi rôznia. Najčastejšie ale pracujú kvôli potrebe bezpečia (sem patria peniaze), ocenenia, (v zmysle pochvaly, vidím, že niečo je druhými ocenené ako dobré) spolupatričnosti (cítim sa byť prijatý do sociálnej skupiny, kde mi je dobre), sebarealizácii, potreje dať svoju času a životu zmysel. Keď sú ich potreby frustrované a v danej firme sa im ich nedarí napĺňať, tak sú demotivovaní prispievať k jej rastu a prácu nevedome sabotujú, sú nevýkonní, nedarí sa im „práca“ ich nebaví. Úvodzovky preto, lebo často krát to nie je samotná práca, ale podmienky v ktorých pracujú.
Robili sme prieskum v agentúre AuJob medzi kandidátmi, ktorí sú zamestnaní. Podľa nášho interného prieskumu, ktorý sme robili na kandidátoch s cieľom zistiť ich príčinu zmeny práce, sme došli k výsledku, že z 308 respondentov:
absencia rozvoja 24%
finacie 22%
firemná kultúra, klíma 17%
pracovný stereotyp 14%
zmeny v organizácii alebo živote kandidáta 13%
pracovný tlak, vyhorenie 10%
Toto bola pre mňa zaujímavá informácia a sčasti aj merítko pre nastavenie čo najuspokojivejšieho prostredia pre mojich zamestnancov.
Strata motivácie sa nedá riešiť plošným benefitov. Transparentnosť v hodnotení a odmeňovaní práce je súčať základného nastavenia otvorenej komunikácie, ktorá navodzuje pocit bezpečia, spravodlivosti a istoty férového zaobchádzania. Ak sa bavíme o hĺbkovej motivácii jednotlivých zamestnancov, potrebujete vedieť, čo konkrétne motivuje a demotivuje konkretneho zamestnanca. Potrebujem porozumieť, čo motivuje mojich ľudí a rozhodnúť sa, či im dokážem a chcem vytvoriť podmienky aké požadujú. Sú to pre mňa kľúčový ľudia alebo nie? Tieto nové podmienky by uľahčovali napĺňanie potrieb aj iných zamestnancov alebo nie? A v neposlednom rade otázka, či ma to bude niečo stáť.
Kríza
Môj názor na krízy je špecifický. Som presvedčený, že negatívne externé faktory sú väčšinou krátkodobejšie a doliehajú slabšou intenzitou, než problémy vo vnútri firmy. Ak mám zamestnancov, ktorých svoja práca baví a vedia ju robiť, v externých krízových situáciách dokážu nájsť nielen riešenie, ale niekedy z nej aj vyťažiť. Ak by sa mi do firmy dostal strach, nedôvera, alebo podrazy, to dokáže spoločnosť ovplyvniť veľmi negatívne aj počas ideálnej situácie na trhu.
Pri krátkodobej kríze niekedy ani nemusíme plánovať špecifickú intervenciu. Možno postačí spracovať danú situáciu konštruktívnym riešením a podľa toho aká je intenzívna uvolniť a spracovať emócie. Ako som už hovoril keď sú zamestnanci príliš nervózny a nahnevaní nič nevyriešite. Skôr sa vás podarí prehĺbiť krízu do konfliktu. Venujte sa chvíľu kto sa hnevá na čo a koho, čo sa deje. Až potom začnite riešiť problém.
Dlhodobá kríza rozhodne nemôže zostať bez intervencie. Postup to sa nejako spraví, alebo „to vyhnije samo“ rozhodne nie je konštruktívne. Akákoľvek neistota smeruje zamestnancov k tomu, aby v sebe riešili otázky, čo sa dej, aký to bude mať dopad na firmu, na mňa. Čo budú tí hore robiť, ako sa im to darí. Viac ako inokedy musíte komunikovať s ľuďmi. Zisťovať v ako sú naladení t.j. úroveň motivácie a ošetriť to, čo v danej situácii ošetriť viete. Neklamte a nesľubujte nič nepravdivé aj tak to poznajú. Pravdivosť a transparentnosť je najlepším liekom „ok, je to zlé ale aspoň viem, čo sa deje, vidím, že tento človek nás nenechá plávať a stará sa, zaujíma sa, chce pre nás dobre“. Zverejňujte opatrenia ktoré ste prijali, ako postupujete a rozmýšlate. Úplne pokojne aj opakovane (ak je kríza dlhšia ako niekoľko mesiacov) uistite o tom, čo zaistiť viete.
- Autor: © Zoznam
- FOTO: Jupiterimages
