Ako postupovať, ak je výpoveď od zamestnávateľa neplatná?

V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Zdroj: photl.com

K 1. novembru 2012 som dostala stručnú výpoveď zo zamestnania s týmto textom: V zmysle ustanovenia § 63 zákonníka práce vám dávame výpoveď z pracovného pomeru, uzatvoreného pracovnou zmluvou zo dňa 10. júla 1972. Ukončenie po uplynutí trojmesačnej výpovednej lehoty teda dňom 31. januára 2013.

Poradňa: Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. V zmysle ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka práce, dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Vo výpovedi, ktorú cituje pisateľka vo svojej otázke, nie je uvedená podstatná náležitosť výpovede, a to konkrétne uvedenie dôvodu, preto je takáto výpoveď neplatná. Ak má zamestnanec záujem naďalej pracovať u zamestnávateľa, musí mu oznámiť, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

Zamestnanec sa môže domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde a tento nárok môže uplatniť do dvoch mesiacov odo dňa , kedy sa mal pracovný pomer skončiť. Po márnom uplynutí tejto lehoty nie je možné domáhať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde.

V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, a to až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Z akých dôvodov môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď?

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodu, že:

a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce ( t.j. voľba alebo vymnovanie do funkcie)

3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak (1) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, (2) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Ak zamestnávateľ dáva zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti a do úvahy pripadá viacero zamestnancov, o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ a súd nie je oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať.

Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk>