Koľkokrát môže zamestnávateľ obnoviť dodatok k zmluve týkajúci sa skrátenia pracovného času?
zmluva Podpísali ste dodatok o skrátení pracovného času, ktorý Vám chce zamestnávateľ opäť predĺžiť na ďalšie obdobie?
Dodatok k pracovnej zmluve je dvojstranným právnym úkonom - dohodou o zmene pracovných podmienok podľa § 54 Zákonníka práce. Pracovný čas musí byť uvedený v pracovnej zmluve so zamestnancom. Každá zmena podmienok dojednaných v pracovnej zmluve musí byť vyhotovená písomne podpísaná zamestnancom aj zamestnávateľom. Keďže sa jedná dvojstranný právny úkon, predpokladá sa, že vznikol na základe dohody zmluvných strán a zákon neuvádza obmedzenia počtu dodatkov k pracovnej zmluve ani obmedzenia trvania pracovného pomeru na kratší pracovný čas. Podpisovanie zmien pracovnej zmluvy so spätným dátumom nie je riadnym spôsobom vykonania zmeny, i keď v bežnom živote sa časti využíva.V tejto súvislosti je potrebné vziať do úvahy najmä skutočnosť, že zamestnávateľ nemá možnosť jednostranne obnoviť , t.j. bez súhlasu zamestnanca skrátiť pracovný čas, ak sa nejedná o niektorý z prípadov uvádzaných nižšie:
Zákonník práce v ustanovení § 252c zavádza flexikonto pracovného času ako proti krízové opatrenie na prechodné obdobie od 1. marca 2009 do konca roka 2012 pre tých zamestnávateľov, ktorí z objektívnych príčin nemôžu prideľovať zamestnancom prácu. Ak v tomto období nemôže zamestnanec z vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu, môže zamestnávateľ, po dohode so zástupcami zamestnancov, poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, za ktoré mu patrí mzda najmenej vo výške základnej zložky jeho mzdy. Zamestnanec je potom povinný odpracovať poskytnuté pracovné voľno bez nároku na mzdu. Ak u zamestnávateľa nie je zástupca zamestnancov, zamestnávateľ sa musí dohodnúť priamo so zamestnancom.
Z dôvodu ekonomických problémov na strane zamestnávateľa môže zamestnávateľ využiť ustanovenie § 142 odsek 4 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. Jedná sa o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60% jeho priemerného zárobku. V tomto prípade sa musí jednať o situáciu, kedy zamestnávateľ nemá možnosť zamestnancovi prideliť práci pre vážne prevádzkové dôvody a súčasne aj o dohodu so zástupcami zamestnancov, ktorú nemožno nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa. Ak u zamestnávateľa nie je zástupca zamestnancov, zamestnávateľ sa musí dohodnúť priamo so zamestnancom.
Ak zamestnanec a zamestnávateľ nedospejú k dohode o zmene pracovných podmienok, uvedené nezakladá zamestnávateľovi nárok na skončenie pracovného pomeru so zamestnancom. Ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnancovi prideľovať prácu, počas celej doby vymedzenej ako pracovný čas alebo len po časť tejto doby, jedná s a o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa ustanovenia § 142 ods. 1 alebo 3 a zamestnanec nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
- Autor: © Zoznam
- FOTO: Jupiterimages
