Návrat do práce do rodičovskej dovolenke

poradna

Dcéra sa chcela nastúpiť do zamestnania po materskej dovolenke. Jej zamestnávateľ jej ale ponúkol pracovné miesto vo výrobe k pásu, napriek tomu, že pred nástupom na MD pracovala v administratíve. Ponúknuté miesto odmietla ako neadekvátne predchádzajúcemu pracovnému zaradeniu. Zamestnávateľ jej oznámil, že miesto pre ňu má vo výrobe a nechce jej dať výpoveď z nadbytočnosti ( asi z dôvodu vyplatenia odstupného).

Poradňa: V prípade opätovného nástupu do práce je potrebné rozlišovať, či sa zamestnankyňa vracia do práce po ukončení materskej dovolenky alebo počas resp. po uplynutí rodičovskej dovolenky. Aak sa zamestnanec vráti do práce po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky (v trvaní 28 týždňov, prípadne 37 týždňov), je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zrušené, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu, zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po uplynutí vyššie uvedených lehôt po 28, resp. 37 týždňoch až do troch rokov, zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy.

Zamestnankyňa, ktorá je na rodičovskej dovolenke, ako aj osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajúci sa o dieťa mladšie ako tri roky sú v ochrannej lehote, počas ktorej platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Až po skončení ochrannej lehoty môže dať zamestnávateľ zamestnankyni výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b), za predpokladu, že sú splnené podmienky podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b), t.j. zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Ak objektívne zamestnávateľ takúto prácu nemá alebo zamestnankyňa odmietne prijať ponúknutú inú vhodnú prácu, zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer z tzv. organizačných dôvodov resp. nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce. V prípade skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov, výpoveďou alebo dohodou, má zamestnankyňa nárok na odstupné v sume najmenej dvojnásobku jej priemerného mesačného zárobku a ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov, má nárok na odstupné v sume najmenej trojnásobku jej priemerného mesačného zárobku.

Ak zamestnávateľ nedá zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov a nedohodne sa so zamestnancom na zmene pracovnej zmluvy, stále platí povinnosť zamestnávateľa prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy. Ak takúto prácu nemá, zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodov na strane zamestnávateľa, t.j. jedná sa o prekážku v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za obdobie, počas ktorého nemohol vykonávať prácu z dôvodov prekážok v práci na strane zamestnávateľa.

26.11.2010

Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk