Pracovný pomer na dobu určitú alebo na neurčitý čas a jeho skončenie
poradňa Bola som zamestnaná 6 mesiacov, v pracovnej zmluve mám uvedené na dobu určitú, dátum tam nie je. Už mesiac som na PN z dôvodu tehotenstva, včera mi volali z práce že končia so mnou pracovný pomer. Je možné ukončiť pracovný pomer, keď som na Pn?
Poradňa: V zmysle ustanovenie § 48 Zákonníka práce, pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.Ako vyplýva z vyššie uvedeného, doba trvania pracovného pomeru musí byť konkretizovaná a to buď uvedením dátumu, dokedy pracovný pomer trvá alebo uvedením inej okolnosti, ktorá ohraničuje jeho trvanie, napr. počas trvania rodičovskej dovolenky zamestnanca XY. Ak trvanie pracovného pomeru nie je tato výslovne uvedené , jedná sa o pracovný pomer na dobu neurčitú.
Pracovný pomer na dobu určitú končí dňom, ktorý je uvedený ako posledný deň trvania pracovného pomeru. Pred týmto dňom možno ukončiť pracovný pomer na dobu určitú len rovnakým spôsobom ako pracovný pomer na dobu neurčitú a to dohodou, výpoveďou, skončením v skúšobnej dobe a okamžitým skončením ( § 59 a nasl. Zákonníka práce) .
Zamestnávateľ nemôže ukončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu, pokiaľ sa nejedná o skončenie v skúšobnej dobe. Najčastejším spôsobom skončenia pracovného pomeru je výpoveď .
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len ak:
- sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
- sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách,
-zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
- zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, alebo nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
- sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Výpovedný dôvod musí byť z výpovede zrejmý. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.Ak je daná výpoveď , výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk (t.j. nie je možné oznámenie výpovede telefonicky) . Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku. Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou "do vlastných rúk". Povinnosť zamestnávateľa doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.
Najčastejším dôvodom výpovede je výpoveď z organizačných dôvodov, o ktorej sme písali viac v našom článku Výpoveď z organizačných dôvodov.
V súvislosti s dočasnou práceneschopnosťou zamestnankyne je potrebné vziať do úvahy v prvom rade ustanovenie § 64 a nasl. Zákonníka práce, podľa ktorého platí zákaz výpovede, t.j. zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, ktorou je okrem iného aj doba, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz a doba, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.
Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi okrem iného aj z dôvodu, že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ , pre iné porušenie pracovnej disciplíny ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke, ako aj z dôvodu, že zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.
Záverom pripomíname, že Zákonník práce považuje za tehotnú tú zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.
22.3.2010
Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk
- Autor: © Zoznam
