Návrat do zamestnania po rodičovskej dovolenke.

právna poradňa

O mesiac mi konci materská dovolenka. Mam nastúpiť späť do práce, ale počas materskej dovolenky sa zmenil názov môjho zamestnávateľa (kúpila ju iná spoločnosť), konkrétne ide o poisťovňu, v ktorej som mala zmluvu na dobu neurčitú. Zaujíma ma, či mi môže novy zamestnávateľ dať novu zmluvu na dobu určitú a taktiež či mi môže ponúknuť inú pracovnú pozíciu (povodne som 7 rokov pracovala ako asistentka riaditeľa)

Poradňa: V dôsledku zmeny obchodného mena alebo aj v dôsledku zmeny vlastníctva zamestnávateľa ( napr. zmena vlastníka obchodného podielu v s.r.o. alebo zmena akcionárov v a.s) nedochádza k zmene alebo prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov a subjekt - zamestnávateľ zostáva stále ten istý. Ako vyplýva z vyššie uvedeného, pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú stále trvá.

V prípade nástupu do práce je potrebné rozlišovať, či sa zamestnankyňa vracia do práce po ukončení materskej dovolenky alebo počas resp. po uplynutí rodičovskej dovolenky . V súlade s ustanovením § 157 Zákonníka práce, ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1), je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zrušené, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu, zodpovedajúcu pracovnej zmluve. V tomto prípade zákon výslovne odkazuje na ustanovenia § 166 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého patrí žene materská dovolenka v trvaní 28 týždňov, prípadne 37 týždňov, ak porodila zároveň dve deti alebo viac detí, alebo ak ide o osamelú ženu. Rodičovská dovolenka je uvádzaná v súvislosti so starostlivosťou muža o narodené dieťa.

Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po uplynutí vyššie uvedených lehôt po 28, resp. 37 týždňoch až do troch rokov, táto situácia je upravená v § 166 ods. 2 Zákonníka práce. Tento zamestnávateľovi zakladá povinnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy.

Zamestnankyňa, ktorá je na rodičovskej dovolenke, ako aj osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajúci sa o dieťa mladšie ako tri roky sú v ochrannej lehote, počas ktorej platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Až po skončení ochrannej lehoty môže dať zamestnávateľ zamestnankyni výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b), za predpokladu, že sú splnené podmienky podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b), t.j. zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Ak objektívne zamestnávateľ takúto prácu nemá alebo zamestnankyňa odmietne prijať ponúknutú inú vhodnú prácu, zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer z tzv. organizačných dôvodov resp. nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce. V prípade skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov, výpoveďou alebo dohodou, má zamestnankyňa nárok na odstupné v sume najmenej dvojnásobku jej priemerného mesačného zárobku a ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov, má nárok na odstupné v sume najmenej trojnásobku jej priemerného mesačného zárobku.

2.9.2010

Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk