Návrat do práce po rodičovskej dovolenke a následne výpoveď
poradňa Dňa 1.9.2009 som nastúpila do zamestnania po skončení rodičovskej dovolenky. Rodičovská dovolenka bola ukončená predčasne, nástup bol zamestnávateľom schválený a napriek tomu chce dať k 1.10.2009 výpoveď z organizačných dôvodov - zrušenie pracovného miesta.
Nijaké pracovné miesto sa ale neruší, na moje miesto bola totižto prijatá na zastupovanie kolegyňa vracajúca sa z materskej dovolenky, ktorej pracovné miesto úplne iného zamerania a kvalifikačných požiadaviek sa rušilo a zamestnávateľ jej dal na moje miesto rovnakú pracovnú zmluvu ako som mala ja - na dobu neurčitú. Po mojom návrate ma informovali o plánovanej výpovedi, proti čomu som sa ohradila, pretože moje pracovné miesto je v podniku iba jediné a tak špecifické, že som sa mohla podľa prác uvedených v pracovnej zmluve vrátiť iba naň. Preto sa zamestnávateľ rozhodol zrušiť moje pracovné miesto a pre uvedenú kolegyňu vytvoriť pracovné miesto nové -avšak pracovná náplň bude rovnaká alebo veľmi podobná mojej.Poradňa:V prípade návratu zamestnankyne po rodičovskej dovolenke platí , že ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1), je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zrušené, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu, zodpovedajúcu pracovnej zmluve. V tomto prípade zákon výslovne odkazuje na ustanovenia § 166 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého patrí žene materská dovolenka v trvaní 28 týždňov, prípadne 37 týždňov, ak porodila zároveň dve deti alebo viac detí, alebo ak ide o osamelú ženu. Rodičovská dovolenka je uvádzaná v súvislosti so starostlivosťou muža o narodené dieťa.
Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po uplynutí vyššie uvedených lehôt po 28, resp. 37 týždňoch až do troch rokov, táto situácia je upravená v § 166 ods. 2 Zákonníka práce. Tento zamestnávateľovi zakladá povinnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy.
Výpoveď, či už zo strany zamestnávateľa alebo zo strany zamestnanca, nie je možné prijať či neprijať. Výpoveď je jednostranným právnym úkonom a je potrebné ju preukázateľne doručiť. Doručuje sa spravidla na pracovisku, prípadne na poslednú známu adresu zamestnanca. Zamestnávateľ môže dať zamestnankyni výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b), za predpokladu, že sú splnené podmienky podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b), t.j. zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Ak objektívne zamestnávateľ takúto prácu nemá alebo zamestnankyňa odmietne prijať ponúknutú inú vhodnú prácu, zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer z tzv. organizačných dôvodov resp. nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce. V prípade skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov, výpoveďou alebo dohodou, má zamestnankyňa nárok na odstupné v sume najmenej dvojnásobku jej priemerného mesačného zárobku a ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov, má nárok na odstupné v sume najmenej trojnásobku jej priemerného mesačného zárobku.
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), t.j. z dôvodu nadbytočnosti, nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Uvedené ustanovenie sa však vzťahuje len na prípad, keď k vytvoreniu nového pracovného miesta došlo až po okamihu výpovede zamestnancovi a nevťahuje sa na situáciu, ak najprv bolo vytvorené pracovné miesto a až následne jedno z nich zrušené v dôsledku organizačných zmien.
Ak sa zamestnanec domnieva, že zamestnávateľ mu dal neplatnú výpoveď , zamestnanec môže v súlade s § 77 Zákonníka práce uplatniť na súde neplatnosť skončenia pracovného pomeru a to najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Ak súd rozhodne, že k skončeniu pracovného pomeru došlo neplatne a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, v zmysle ustanovenia § 79 Zákonníka práce, pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
Vzhľadom na vyššie uvedené je potrebné zamestnávateľovi písomne oznámiť, že zamestnanec trvá na ďalšom zamestnávaní a následne sa domáhať vyslovenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde ako aj náhrady mzdy v sume priemerného zárobku až do času, kým zamestnávateľ neumožní zamestnancovi pokračovať v práci .
Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk
- Autor: © Zoznam
