Blíži sa koniec roka: Je potrebné hodnotiť zamestnancov?

Koncom roka prichádza a v niektorých firmách k hodnoteniu práce zamestnancov. Zdroj: photl.com

Koncom roka prichádza a v niektorých firmách k hodnoteniu práce zamestnancov. Väčšina firiem však tento úkon nepokladá za potrebný a hodnoteniu zamestnancov sa vyhýbajú.

Firmy často význam pravidelného hodnotenia pracovníkov podceňujú a často ich vo formálnej podobe ani neuskutočňujú. Hodnotiace rozhovory so zamestnancami sú hodnotným nástrojom riadenia a zároveň rozvoja ľudských zdrojov. Hodnotiteľov - manažérov nútia objektivizovať kritériá hodnotenia zamestnancov a zároveň podporovať výkon zamestnancov.

„Samotným zamestnancom poskytujú cennú spätnú väzbu potrebnú pre ich vlastnú motiváciu a rozvoj, ale aj pre poznanie ich reputácie v pracovnom tíme,“ hovorí Alena Dušatková z Assessment Systems.

Hodnotenie zamestnancov, či už na konci roka alebo počas roka, by malo podliehať istým štandardom. Tie by mali vytvárať vedúci pracovníci za podpory HR oddelenia, čím sa nastavia objektívne kritéria hodnotenia a jednotné postupy hodnotenia.

Jedna z možností hodnotenia zamestnancov je aj písomnou formou. V tomto prípade je vhodné si s hodnoteným zamestnancom sadnúť a vysvetliť mu v stručnosti, čoho sa hodnotenie bude týkať a čo v ňom môže očakávať. V prípade ďalších otázok treba dať zamestnancovi možnosť obrátiť sa na manažéra, aby mu poskytol priestor na vyjasnenie si nezrovnalostí.

Prichádza hodnotenie v správny čas?

Ak je firemná kultúra nastavená na poskytovanie hodnotenia, vedúci pracovníci vynakladajú na konci roka v pomerne hektickom období veľa času na poskytnutie spätnej väzby každému zamestnancovi osobitne. Je to ale efektívne? Nie vždy sú si manažéri istí, či hodnotiace rozhovory vedú správne, zvlášť vtedy nie, ak pritom nemajú kvalitnú podporu HR oddelenia vo forme odbornej inštruktáže a prípravy štandardizovaných postupov pre hodnotiace pohovory.

Zníženie subjektivity hodnotenia je možné dôkladnou prípravou a štandardizáciou vedenia hodnotiacich pohovorov, napríklad vytvorením štruktúry otázok rozhovoru, informácií, ktoré majú odznieť na pohovore, otázok, ktoré má hodnotiteľ položiť hodnotenému zamestnancovi a podobne. Hodnotiace kritériá by mali byť odlišné vzhľadom na pracovné pozície.

„Kritéria by mali byť vopred zadefinované a predostreté každému zamestnancovi. Ak nie je zamestnanec informovaný o očakávaných výsledkoch, nie je možné od neho očakávať požadovaný výkon,“ hovorí Aneta Vančová z Assessment Systems.

Spätná väzba od klientov

Hodnotenie nemusí ísť iba po línií nadriadený – podriadený. Vedúci pracovník, ktorý má záujem o zlepšovanie kvality výkonu a vzťahov na pracovisku, bude požadovať spätnú väzbu aj opačným smerom - hodnotenie samého seba a následná konfrontácia týchto názorov. V prípade komplexnejšieho hodnotenia môžeme požiadať o informácie aj interných alebo externých klientov. Tu už hovoríme o 360 stupňovej spätnej väzbe , t.j. poskytnutie spätnej väzby zo všetkých strán, ktorá by mala prebiehať anonymne.

Pre niektorých zamestnancov môže takéto hodnotenie prinášať stres, neochotu. Preto je veľmi dôležité, aby samotná spoločnosť vnímala hodnotenie pozitívne a tento postoj zdieľala aj so zamestnancami.

„Dá sa to dosiahnuť len tak, že súčasťou hodnotiacich pohovorov je aj vyjadrenie stanoviska samotného zamestnanca k svojmu hodnoteniu, teda ako on sám vníma hodnotiace výroky svojho nadriadeného. Zamestnanec musí mať istotu, že počas hodnotiaceho pohovoru jeho hodnotiteľ pozorne vypočuje jeho názory a pokiaľ je to možné, hneď ich s hodnoteným prediskutuje,“ vysvetľuje Dušatková.

Každý manažér, ktorý vedie hodnotiace pohovory, musí byť pripravený aj na to, že niektorí zamestnanci dobre mienenú konštruktívnu kritiku pracovného výkonu nevedia prijať. Je preto v záujme zamestnávateľa veľmi dôležité, vyhnúť sa akýmkoľvek, aj náhodným osobným útokom, znevažovaniu zamestnanca, subjektívneho zveličovania chýb a nedostatkov zamestnanca, či posmechu. Hodnotiaci rozhovor má predovšetkým motivačnú funkciu pre obe strany – zamestnanca a zamestnávateľa.

Súčasťou hodnotenia by malo byť nastavenie osobných a pracovných cieľov na ďalšie obdobie spolu so zamestnancom. Ciele zamestnancov, nadriadených a firemnej kultúry by sa mali približovať. Práve tým, že do nastavovania cieľov budú zapájaní samotní zamestnanci, zvyšuje sa tým integrita a lojalita voči spoločnosti a podporuje sa tak stotožnenie s cieľmi u zamestnancov.

Čo so zamestnancom, ktorý podal neuspokojivý výkon? Je na dôkladnom zvážení, či je to opakujúci sa stav alebo práve naopak. Ak je spokojnosť so zamestnancom, ten sa musí o nej dozvedieť a získať tak istotu, že zamestnávateľ je spokojný. A naopak, zamestnanec sa musí dozvedieť, aké prípadné nedostatky v jeho výkone zamestnávateľ negatívne hodnotí a ako, v ktorých oblastiach, sa má ďalej rozvíjať.

„Nastoľte otvorenú komunikáciu a dajte zamestnancovi priestor na vysvetlenie jeho podhľadu na situáciu. Je možné, že odhalíte skryté riziko, ktoré ste si doteraz na pracovisku nevšimli,“ povedala Vančová.

„Hodnotiace pohovory je potrebné viesť aj s ohľadom na prípadné zmeny v živote zamestnancov, ktoré dočasne môžu negatívne ovplyvniť ich pracovný výkon, ako sú sťahovanie, úmrtie v rodine, rozvod a podobne. Dôležité je aj posudzovať dočasne znížený pracovný výkon alebo nedostatky v kontexte celkového dlhodobo podávaného pracovného výkonu zamestnanca,“ povedala Dušatková z Assessment Systems.

Kritika osobne, pochvala verejne

Zamestnanec veľmi ocení záujem hodnotiteľa, o aké konkrétne formy podpory by mal najväčší záujem, či napríklad tréning alebo koučovanie, alebo len prísnejší dohľad či iné metódy rozvoja môžu podporiť kvalitu jeho výkonu. Pamätajte na to, že niekedy môže len dobre podaná úprimná rada motivovať a usmerniť zamestnanca, zvýšiť nielen jeho motiváciu ale aj výkon a spokojnosť. Každý človek je individualita a to platí aj pri hodnotení, a najmä pri vyjadrení úspešnosti zamestnancov. Je veľa rôznych foriem (aj nefinančných) prejavenia vďaky a uznania za odvedenú prácu. Niekoho môže potešiť uznanie od nadriadeného, ktorý je prísny a len málokedy prejaví pochvalu za odvedenú prácu. Iného zamestnanca poteší verejná pochvala za odvedenú prácu.

„Poskytnite zamestnancom pocit, že si ich vážite, často na to stačí veľmi málo," hovorí Alena Vančová z Assessment Systems.

"Nezabudnime, že kritizovať zamestnanca treba medzi štyrmi očami a chváliť verejne," poznamenáva Alena Dušatková.

Na hodnotenie zamestnancov by ste nemali zabúdať. Spätná väzba k celoročnému pracovnému výkonu zamestnancov a k ich rozvoju je totiž dôležitou súčasťou riadenia ľudských zdrojov, ich výkonov a motivácie a môže sa odrážať v ďalších pracovných oblastiach ako napr. odmeňovanie, získanie benefitov, kariérny postup, preto je potrebné k nej pristupovať zodpovedne a s plnou vážnosťou.