Zistite na čo máte a na čo nie – osobitný talent odhalia odborníci

trenkwalder

V dnešnej časti kariérnej poradne sa zameriame predovšetkým na výberový proces, ktorým si už prešiel snáď každý z vás. Neľakajte sa, nemáme v úmysle dávať vám rady ako sa správne obliecť na pohovor alebo ako si napísať životopis, avšak chceme sa viac do detailu venovať oblasti posudzovania schopností a zručností a odhaľovania vášho potenciálu a teda aj silných a slabých stránok. Takéto posudzovanie má v dnešnej dobe mnoho foriem , ktoré ale sledujú rovnaký cieľ – vybrať toho najlepšieho kandidáta. Aký je teda princíp týchto metód?

Poďme ale pekne po poriadku. Od cieľa. Tým je vybrať najlepšieho kandidáta na určitú pracovnú pozíciu. Ale najlepšieho v čom? Predstavte si že vedľa seba stojí v rade 10 ľudí, povedzme mužov, rovnakého veku. Ako by ste zistili, kto je najlepší? Rozhovorom? Či preskúšaním? Na čo by ste sa pýtali a z čoho skúšali? Takýto výber by bol veľmi náročný, predovšetkým kvôli tomu, že vlastne by ste netušili, na základe akých kritérií vyberať. Oveľa ľahšie by to prebiehalo, ak by ste spomedzi týchto ľudí hľadali toho, kto má napríklad najlepšie vystupovanie. A podobne je to s kritériami aj pri výbere na konkrétne pracovné pozície. Na každú sa viažu určité kritériá a uchádzač, ktorý ich spĺňa v najväčšej miere, je vo výberovom procese najúspešnejší. Ak nejaká spoločnosť hľadá kolegu povedzme na pozíciu obchodníka, zďaleka neplatí, že pokiaľ máte „niekoľkoročné skúsenosti v obchode“ a ste „komunikatívny“, automaticky uspejete. Firma totiž na túto konkrétnu pozíciu chce človeka s manažérskym potenciálom, maximálne organizovaného a zapadajúceho do firemnej kultúry. A k tomu, aby zamestnávatelia zistili, aký potenciál sa v uchádzačovi o zamestnanie skrýva a či naplnia ich očakávania, využívajú rôzne metódy.

Najčastejšou a najobľúbenejšou metódou sú osobné pohovory, na ktorých sa kandidát stretáva postupne s personalistom, potenciálnym nadriadeným a ďalšími osobami. Títo všetci ho počas rozhovoru posudzujú a tvoria si názor ohľadne jeho vhodnosti na danú pozíciu. Ohľadne splnenia kritérií, ktoré sú na pozíciu kladené. Všímajú si ako človek vystupuje, komunikuje, pýtajú sa ho na uplynulú kariérnu dráhu, dôvody zmien zamestnaní, ambície do budúcna a motiváciu zastávať pracovnú pozíciu, o ktorú sa aktuálne uchádza. Zároveň preverujú jeho odborné znalosti – zadaniami z praxe, odbornými testami a pod. Následne spoločne zhodnocujú svoje postrehy a dojmy. Výsledkom je zväčša rozhodnutie pre niektorého kandidáta.

V dnešnej dobe však veľa spoločností do výberového procesu štandardne zapája aj sofistikovanejšie metódy posudzovania potenciálu kandidátov. Využívajú sa pritom rôzne psychologické dotazníky a testovanie, hĺbkové = veľmi podrobné pohovory či modelové úlohy, ktoré simulujú rôzne situácie vychádzajúce z pracovného aj mimopracovného prostredia. Tieto metódy logicky nepovedia či ste dobrým odborníkom v kvantovej fyzike. Ich cieľom je čo najdôkladnejšie identifikovať vaše osobnostné charakteristiky a posúdiť, v čom ste dobrí a v čom by ste sa ešte mohli zlepšiť a či sa vôbec hodíte na pozíciu o ktorú s uchádzate (napriek vašej odbornosti). Ak spoločnosť povedzme hľadá hlavného účtovníka, môžete byť jedným z troch horúcich kandidátov, ktorých skúsenosti, odbornosť aj jazykové znalosti sú takmer na rovnakej úrovni, avšak len vy máte najlepší predpoklad zastávať manažérsku rolu. Preto si vyberú vás. To však neznamená, že ostatní dvaja vaši konkurenti sú nepoužiteľní – môžu sa napríklad viac hodiť na prácu s menším tímom.

Možno si hovoríte, že je hlúposť takéto metodiky využívať. Personalistická prax však hovorí v ich prospech. Dôležité je, aby si firma, ktorá zamestnanca takýmito formami vyberá, uvedomila a zadefinovala, koho vlastne hľadá – inak výberom stratia čas nielen personalisti ale aj kandidáti. A pokiaľ sa nevyberie správny človek, v konečnom dôsledku na to opäť doplácajú obe strany.

Čo ale je dôležité pre vás. Či už ste sa stretli s takýmito formami výberu alebo nie, mali by ste byť vždy pripravení a vedieť čo môžete očakávať. A teda, to že pokiaľ uspejete, spĺňate kritériá na danú pozíciu - ale to ešte neznamená, že môžete robiť čokoľvek. Pokiaľ naopak neuspejete, je na vašej iniciatíve si vypýtať spätnú väzbu a otvorene sa spýtať, v čom ste kritériá nesplnili. To, že máte trému pri akomkoľvek verejnom prejave z vás asi hovorcu spoločnosti nespraví (a teda je pochopiteľné, že vás na pozíciu hovorcu nevybrali), avšak môžete sa o sebe dozvedieť, že máte výborné a praktické nápady, ako budovať a rozvíjať imidž firmy. Pokiaľ ste si toto o sebe doteraz neuvedomovali (a je fakt, že mnoho ľudí si neuvedomuje aké sú ich silné či slabé stránky), čo keby ste radšej ako o kariére hovorcu začali uvažovať o kariére PR poradcu?

Pri uchádzaní sa o prácu je naozaj dôležité si uvedomiť, že každý z nás je v niečom dobrý, v niečom zas menej. Veľa z nás len tuší, kde ležia ich nedostatky a chýba im reálnejší a priamejší pohľad na seba. Práve ten nám poskytujú metodiky, ktoré pátrajú hlbšie pod povrchom a zaujímajú sa nielen o spôsob, akým sa prezentujeme. Preto ak dostanete pozvanie na Assessment Centrum alebo testovanie, berte to ako možnosť dozvedieť sa o sebe informácie, ktoré využijete pre svoj ďalší profesijný rozvoj. A to bez ohľadu na výsledok výberového procesu.

Mgr. Klára Javorská

Špecialistka pre personálne poradenstvo

Pracovné ponuky spoločnosti Trenkwalder »