Môžem dostať výpoveď počas PN-ky?

Ilustračné foto Zdroj: photl.com

Zamestnávateľ mi oznámil, že mi dá výpoveď ústne. Medzičasom som zostala od 10.7. PN a počas PN mi bola doručená výpoveď - skončenie prac. pomeru výpoveďou podľa par. 63, odst.1 písmeno b Zákonníka práce. Pracovný pomer začal 9.2.2008. Výpovedná lehota bude plynúť dňa 1.8.12 do 30.9.12., odstupné bude vyplatené podľa par. 76 vo výške 2 násobku priemernej mzdy. Pracovný pomer bude rozviazaný z dôvodu organizačných zmien zamestnávateľa. Zamestnanec sa stal nadbytočným.

Reálne som bola zamestnaná vo firme od r. 1996, s trojmesačnou prestávkou od 1.11.2007 do 1.2.2008. Zamestnávateľ, keď ma potreboval, sľúbil plat aj postup, ale po ukončení väčšieho developerského projektu mi plat ponížil, následne o rok znova, ohradila som sa proti tomu - a dostala som výpoveď. Už dlhší čas, cca 2 roky vyvíjal na mňa psychický nátlak, aby som sama odišla. Nakoľko som samoživiteľ a mám 15 ročného syna, v dnešnej dobe bez vyhliadok na dobrú prácu si to nemôžem dovoliť. Je predpoklad, že na PN zostanem až do ukončenia výpovednej doby. Znamená to, že výpoveď platí od ukončenia PN? V tom prípade by mi bolo vyplatené veľmi nízke odstupné a dovolenky, nakoľko ak sa berie priemer za predošlý štvrťrok, vlastne by sa bral od od 1.7. do 30.9.2012 a v tom čase by som poberala nízke nemocenské dávky. Čo by bolo pre mňa v tomto prípade najvýhodnejšie finančne?

Poradňa: V prípade, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, je daný výpovedný dôvod podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm b) Zákonníka ráce Aj v tomto prípade však zamestnávateľ môž dať zamestnancovi výpoveď len ak sú splnené podmienky podľa ods. 2 § 63 Zákonníka práce, a to ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, a zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Ak zamestnávateľ takúto prácu nemá alebo ak zamestnanenec odmietol ponúkanú prácu, zamestnávateľ môže dať zamestnanacovi výpoveď.

V tomto konkrétnom prípade však musíme brať do úvahy aj skutočnosť, že zamestnanec bol v čase doručenia výpovede uznaný za dočasne práceneschopného a vtedy platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa podľa § 64 ods. 1 písm. a ), kedy zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok.

Ak bola výpoveď daná v rozpore s týmto zákazom, je neplatná. Pre určenie je rozhodujúci stav v čase doručenia výpovede.

Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí. Vzhľadom na skutočnosť, že výpoveď bola daná v rozpore so zákazom výpovede, zamestnanec môže požadovať , aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával. Ak zamestnávateľ odmietne tak urobiť, zamestnanec má možnosť neplatnosť skončenia pracovného pomeru uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje deväť mesiacov, patrí zamestnancovi náhrada mzdy za čas deväť mesiacov. Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, uplynutím výpovednej doby.

Skutočnosti ohľadom vyplatenia odstupného uvádzané vo výpovedi sú nad rámec zákona. Od 1.9.2011 bol totiž zrušený súbeh výpovednej doby a odstupného. Ak je daná zamestnancovi výpoveď ( okrem iného aj z dôvodu podľa § 63 od. 1 písm b) Zákonníka práce) má nárok na odstupné len v tom prípade, ak požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeur dohodou a to ešte pred začatím plynutia výpovednej doby. Zamestnávateľ musí tejto žiadosti vyhovieť. V takom prípade patrí zamestnancovi odstupné vo výške násobku priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba.

Priemerný mesačný zárobok nie je totožný s mesačnou mzdou. Rozhodujúcim obdobím pre určenie priemrného zárobku je predchádzajúci kalendárny štvrťrok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka. Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol

V danej situácii, ak zamestnávateľ vykonal organizačnú zmenu, v dôsledku ktorej sa stal zamestnanec nadbytočným a aj keď výpoveď daná počas PN je neplatná, a ak zamestnankyňa bude trvať na pokračovaní v pracovnom pomere, môžeme predpokladať, že pri návrate do práce jej zamestnávateľ dá výpoveď. Preto sa zamestnankyňa musí rozhodnúť, či má záujem, aby jej pracovný pomer trval aj počas výpovednej doby, za ktorú jej bude prináležať mzda za vykonanú prácu alebo či požiada o skončenie pracovného pomeru dohodou a vyplatenie odstupného za dobu, počas ktorej by trvala výpovedná doba. Ako sme uvádzali vyššie, vyplatenie odstupného po skončení výpovednej doby je nad rámec aktuálne platnej právnej úpravy.

Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk