Čo robiť, ak sa nechcem vrátiť po rodičovskej dovolenke do práce?

Ak sa zamestnankyňa nechce vrátiť do práce a dá výpoveď alebo sama požiada o skončenie pracovného pomeru, nárok na odstupné jej nevznikne. Zdroj: phot.com

Čoskoro mi končí rodičovská dovolenka, no do firmy sa vrátiť nechcem. Odpracovala som v nej takmer dva roky pred nástupom na materskú a rodičovskú dovolenku. Mám nárok na odstupné, ak viem, že nemajú pre mňa adekvátnu pozíciu, resp. nijakú ani prijať nechcem? Rozumiem tomu správne, že budem musieť požiadať o ukončenie prac. pomeru dohodou ku dňu ukončeniu rodičovskej dovolenky a zároveň požiadať o odstupné?

Poradňa: Ak sa zamestnankyňa po rodičovskej dovolenke vracia do práce a zamestnávateľ nemá pre ňu prácu, je daný dôvod výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t.j. z dôvodu, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Aby zamestnávateľ mohol dať zamestnankyni výpoveď, musia byť splnené nasledovné podmienky:

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Ak zamestnanec odmietne inú pre neho vhodnú prácu, nemá to následne vplyv na vyplatenie alebo nevyplatenie odstupného.

Ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnankyňu zamestnávať a je daný výpovedný dôvod podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, môže sa so zamestnankyňou dohodnúť na skončení pracovného pomeru z vyššie uvedeného dôvodu alebo jej môže dať výpoveď. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby. Počas výpovednej doby pracovný pomer stále trvá a zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnankyni prácu podľa pracovnej zmluvy a platiť jej mzdu za túto prácu. Ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnankyni prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy, jedná sa o prekážku v práci na strane zamestnávateľa a zamestnankyni patrí za čas trvania prekážky v práci náhrad mzdy.

Ak sa pracovný pomer končí z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnankyňa má nárok na odstupné, ktorého výška závisí od doby trvania pracovného pomeru aj od spôsobu skočenia pracovného pomeru (dohodou alebo výpoveďou).

Zamestnankyňa je povinná písomne oznámiť zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky. Následne je potrebné počkať na reakciu zamestnávateľa, prípadne ho opätovne kontaktovať, už aj inou formou ako písomne, a informovať sa ohľadom nástupu do práce. Ak má zamestnávateľ pre zamestnankyňu prácu podľa jej pracovnej zmluvy, nie je daný dôvod na výpoveď z organizačných dôvodov zo strany zamestnávateľa. Ak sa zamestnankyňa nechce vrátiť do práce a dá výpoveď alebo sama požiada o skončenie pracovného pomeru, nárok na odstupné jej nevznikne.

Ak zamestnávateľ nemá pre zamestnankyňu pracovné miesto a existuje teda dôvod na skončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, vznikne zamestnankyni nárok na odstupné. Nárok na odstupné vznikne aj v prípade skončenia pracovného pomeru na základe výpovede.

Zamestnávateľ je povinný uviesť v dohode o skončení pracovného pomeru dôvody skončenia, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce.

Výška odstupného závisí jednak od spôsobu skončenia pracovného pomeru (výpoveďou alebo dohodou) ako aj od dĺžky trvania pracovného pomeru. V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou je odstupné spravidla vyššie. Zamestnanec, ktorý skončil pracovný pomer dohodou z jedného z vyššie uvedených dôvodov, má nárok na odstupné vo výške dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov a trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov.

Ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou danou zamestnávateľom z jedného z vyššie uvedených dôvodov, patrí mu pri skončení pracovného pomeru odstupné vo výške jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov alebo vo výške dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov.

Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk.