Informácia o tehotenstve formou e-mailu nestačí!

poradnaporadna

Dobrý deň, 26.6.by som mala nastúpiť na MD. Pracujem tu od okt. 2007 a mám 35 rokov. V našej firme sa ale chystajú organizačné zmeny a prepúšťanie. 1. Môže ma zamestnávateľ prepustiť teraz počas 2 týždňov, keď momentálne čerpám dovolenku? Ak áno, akým spôsobom? Musím výpoveď prevziať osobne, alebo stačí, keď ju pošlú poštou? 2. Môže ma zamestnávateľ prepustiť, pokiaľ by som bola na PN pred nástupom na MD? 3. Som už v ochrannej lehote, keď som zamestnávateľovi už vo februári mailom oznámila tehotenstvo a predpokladaný termín pôrodu? 4. Čo presne znamená ochranná lehota, kedy začína a končí a čo z nej pre mňa vyplýva? 5. Do roka sa plánujem vrátiť z MD ak moju pozíciu nezrušia. Poraďte mi, čo mám urobiť, aby som nedostala výpoveď ešte pred nástupom na MD? Bolo by riešením nastúpiť na MD skôr (8 týždňov pred termínom pôrodu)?

Poradňa: Tehotná zamestnankyňa požíva zvýšenú ochranu v porovnaní s inými zamestnancami, ale

za tehotnú sa v zmysle Zákonníka práce považuje len tá zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Informácia o tehotenstve formou emailu určite nie je dostačujúca.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ s Vami nemusí jednať ako s tehotnou, pokiaľ mu to riadne neoznámite, preto Vám aj v súčasnosti môže dať výpoveď napr. z organizačných dôvodov.

 

O doručovaní výpovede sme písali viac v článku Doručovanie výpovede a plynutie výpovednej doby. Výpoveď začne plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

 

Ochranná doba je obdobie v ktorom zamestnanec požíva zvýšenú ochranu pred výpoveďou. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to okrem iného aj v dobe, keď je zamestnanec dočasne práceneschopný, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke alebo na rodičovskej dovolenke.

 

Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

 

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi:

a) z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a), t.j. z dôvodu , že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť

b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke ( § 166 ods. 1); ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,

c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [ § 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,

d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

 

Návrat do práce po skončení materskej dovolenky

Podľa aktuálne platnej právnej úpravy platí, že ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 (t. j. v trvaní zvyčajne 34 týždňov), zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu a zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď nastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by nenastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1. / t.j. ak zamestnanci nadobudli nárok na určitý benefit, bol celoplošne upravovaný plat a pod.)

 

Návrat do práce po skončení rodičovskej dovolenky

Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ( t.j. až do troch rokov veku dieťaťa), zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.

 

Pôvodná práca a pôvodné pracovisko

V tejto súvislosti je dôležité porozumieť pojmom pôvodná práva a pôvodné pracovisko.

Pojmom "pôvodná práca" označujeme množinu všetkých pracovných činností, ktoré zamestnankyňa skutočne vykonávala ku dňu prerušenia práce. Pojem "pôvodná práca" je zvyčajne užší ako obsah pojmu "druh práce," pričom druhom práce môžu byť napríklad činnosti predajcu a pôvodnou prácou predajca na určitom úseku.

Pojem "pôvodné pracovisko" sa zvyčajne chápe užšie ako obsah v pracovnej zmluve dohodnutého pojmu miesto výkonu práce. Ako miesto výkonu práce sa uvádza názov obce, prípadne aj ulica a iné označenie priestorov zamestnávateľa. V porovnaní s miestom výkonu práce napr. Zvolen, pôvodným pracoviskom sa rozumie konkrétne pracovné miesto, na ktorom zamestnanec fakticky vykonával prácu podľa pracovnej zmluvy ku dňu jej dočasného prerušenia (napr. určitá organizačná zložka).

 

Skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov

Ak objektívne zamestnávateľ takúto prácu nemá alebo zamestnankyňa odmietne prijať ponúknutú inú vhodnú prácu, zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer z tzv. organizačných dôvodov resp. nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce. V prípade skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov, má zamestnankyňa nárok na odstupné v sume najmenej dvojnásobku jej priemerného mesačného zárobku a ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov, má nárok na odstupné v sume najmenej trojnásobku jej priemerného mesačného zárobku, ale len v prípade, ak ešte pred začatím plynutia výpovednej doby požiada o skončenie pracovného pomeru dohodou; zamestnávateľ je povinný takejto žiadosti vyhovieť. Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnankyňa odpracuje výpovednú dobu, nemá nárok na odstupné.

27.06.2012

 

Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk

Viac o téme: Tehotenstvo materska rodicovska
  • Autor: © Zoznam

Súvisiace články

 
Staršie správy
Staršie správy