Chcem odísť z práce dohodou. Mám nárok na odstupné aj po zmenách?

Pri pracovnom pomere, ktorý trval tri roky, má zamestnanec nárok na mesačné odstupné. Zdroj: photl.com

Bola som na práceneschopná do 31. decembra.2012. Dňa 4. januára 2013 mi bola poštou doručená výpoveď podľa § 63 ods. 1 b), ktorú som prevzala a podpísala som doručenku. Výpovedná doba mi začína plynúť od 1. februára 2013 do 31. marca 2013, kedy mi skončí pracovný pomer. Potom mi bude vyplatené odstupné vo výške dvoch mesačných platov. V organizácii som pracovala tri roky. S tým som spokojná, ale zaujímalo by ma , či môžem ukončiť pracovný pomer dohodou pred začatím plynutia výpovednej doby, teda pred 1.2.2013 a neprídem o odstupné? ? Môžem to doručiť takisto poštou? Musím v priebehu januára chodiť do práce alebo môžem čerpať dovolenku?(samozrejme s vedomím zamestnávateľa). Mne ide v podstate o to, aby som už neprišla o odstupné a aby som nemusela chodiť do práce, pretože je to dosť ďaleko a mala by som s cestou výdavky.

Poradňa: Postup zamestnávateľa opísaný v čitateľskej otázke je v súlade so Zákonníkom práce, lebo ak je daná zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm.b ) Zákonníka práce , tj. z dôvodu že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, zamestnanec má nárok na vyplatenie odstupného pri skončení pracovného pomeru najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov. Podľa údajov uvádzaných čitateľkou, pracovný pomer zamestnankyne trval ku dňu doručenia výpovede tri roky, preto má nárok najmenej na odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. V prípade opísanom v čitateľskej otázke zamestnávateľ priznáva zamestnankyni odstupné nad rámec zákona.

Zamestnankyni je daná výpoveď a jej pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začne plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. K pracovný pomer trval viac ako jeden rok a menej ako 5 rokov, výpovedná doba je dva mesiace.

Podľa právneho stavu platného do konca roka 2012, ak bola zamestnancovi daná výpoveď z organizačných dôvodov, mohol si vybrať, či odpracuje výpovednú dobu alebo či požiada o skončenie pracovného pomeru dohodou a dostane odstupné, pričom zamestnávateľ musel žiadosti zamestnanca a skončenie dohodou vyhovieť, ak zamestnanec požiadal ešte pred začiatkom plynutia výpovednej doby. Tento právny stav sa označoval ako neexistencia súbehu výpovednej doby a odstupného.

Od januára 2013 je opäť zavedený súbeh výpovednej doby a odstupného, t.j. ak je zamestnancovi daná výpoveď z organizačných dôvodov, jeho pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby a následne má nárok na odstupné. V súčasnosti už zákon nestanovuje zamestnávateľovi povinnosť vyhovieť zamestnancovej žiadosti o skončenie pracovného pomeru dohodou, ak zamestnanec požiada o skončenie dohodou pre začiatkom plynutia výpovednej doby.

Ak zamestnanec požiada o skončenie dohodou, a to pred alebo aj počas plynutia výpovednej doby, zamestnávateľ mu môže ale nemusí vyhovieť. Takúto žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodu môže zamestnanec komunikovať zamestnávateľovi akoukoľvek formou; ak zamestnanec predloží zamestnávateľovi rovno návrh dohody o skončení pracovného pomeru, tento má byť v písomnej forme , aby bolo zrejmé, kedy má pracovný pomer skončiť a ktorý deň je posledným dňom trvania pracovného pomeru. Ak sa pracovný pomer končí dohodou z organizačných dôvodov a pracovný pomer trval najmenej dva a menej ako 5 rokov, zamestnanec má nárok na odstupné vo výške najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku. V tejto súvislosti pripomíname, že zamestnávateľ nemá stanovenú žiadnu lehotu, dokedy sa musí k návrhu alebo žiadosti vyjadriť, prípadne sa nemusí vyjadriť vôbec.

V zmysle ustanovenia § 76 aktuálne platného Zákonníka práce, výška odstupného je rôzna podľa toho, či zamestnanec končí pracovný pomer dohodou alebo výpoveďou.

Ak sa pracovný pomer končí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ak sa pracovný pomer končí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Počas výpovednej doby pracovný pomer stále trvá a zamestnávateľ aj zamestnanec sú povinní dodržiavať všetky povinnosti, t.j. zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu a vyplácať mu dohodnutú odmenu a zamestnanec je povinný vykonávať prácu a dodržiavať pracovnú disciplínu, takže počas trvania pracovného pomeru zamestnanec musí chodiť do práce, pokiaľ nečerpá dovolenku.

Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk