Telepráca a home office: Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Dagmar Zukalová, advokátka Zdroj: red.

Aký je rozdiel medzi teleprácou a formou práce home office, aké náležitosti musí obsahovať pracovná zmluva, sme sa porozprávali s advokátkou Dagmar Zukalovou, ktorá bude jednou zo spíkrov konferencie HR Leaders 2014.

Domáca práca je práca, ktorú vykonáva zamestnanec pre zamestnávateľ podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste. Ak pri práci využíva aj informačné technológie, nazýva sa táto práca telepráca. Zamestnanec však pri práci v domácom prostredí prichádza o nadčasy, príplatky za prácu cez sviatky alebo za nočnú prácu, s výnimkou, ak sa so zamestnávateľom dohodne inak. Na druhej strane, môže si sám organizovať čas a je flexibilný.

Rozdiel medzi teleprácou a home office je v tom, že telepráca musí byť pravidelná a teda má stálu povahu, na rozdiel od home officu, ktorý je príležitostný a vykonáva sa občasne so súhlasom alebo po dohode so zamestnávateľom. Ako hovorí advokátka Dagmar Zukalová, ako prvé je pri dohadovaní pracovných podmienok dôležité vyriešiť otázku, či ide o výkon pravidelnej telepráce alebo o príležitostný výkon práce z domu „home office“. Pričom ďalej odporúča, aby boli všetky pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve.

Pracovná zmluva musí byť písomná a obsahovať tieto náležitosti:

druh práce a jeho stručná charakteristika
miesto výkonu práce
deň nástupu do práce
mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Pracovná zmluva musí obsahovať aj ďalšie pracovné podmienky:

výplatný termín
pracovný čas
dĺžka dovolenky
dĺžka výpovednej doby.

V pracovnej zmluve si môžu strany dohodnúť aj ďalšie pracovné podmienky, ako napríklad podmienky využitia vlastného technického vybavenia alebo zariadenia.

Zaujímavé informácie sa dočítate v rozhovore s advokátkou Dagmar Zukalovou.

Aké najčastejšie problémy z hľadiska pracovno-právnych vzťahov riešite so spoločnosťami, ktoré zamestnávajú ľudí?

Pracovnoprávne vzťahy sa vyznačujú rozmanitosťou. Také isté rozmanité sú aj problémy, ktoré v advokátskej praxi riešim. Dôležitá je prevencia, teda príprava takých pracovno-právnych dokumentov, ktoré budú problémy eliminovať tým, že vytvoria jasné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Správne nastavený právny rámec je dôležitý, ale nie vždy postačuje. Príkladom je práve príležitostná práca z domu, dnes tak populárny home office. Zákonník práce tento pojem nepozná, a tak je nesmierne dôležité, aby výkon práce formou home office bol nastavený jasne a presne pre obidve strany.

V dnešnej dobe je trend pracovať z domu omnoho vyšší ako kedysi. Je potrebné, aby zamestnávateľ uviedol v pracovnej zmluve so zamestnancom, koľko hodín môže odpracovať z domu?

Ako prvé je potrebné vyriešiť otázku, či ide o výkon pravidelnej telepráce podľa ustanovení Zákonníka práce alebo o príležitostný výkon práce z domu formou home office, ktorý má povahu benefitu zo strany zamestnávateľa. Stále sa stretávam s tým, že zamestnávatelia nerozlišujú medzi týmito dvomi formami výkonu práce z iného miesta ako je sídlo alebo prevádzka zamestnávateľa. V obidvoch prípadoch môžem odporúčať dohodnúť v pracovnej zmluve podmienky výkonu práce, vrátane rozsahu takto odpracovaných hodín. Zamestnanec musí byť vopred informovaný o podmienkach výkonu telepráce alebo home officu. V tomto smere môže zamestnávateľ využiť možnosť detailne upraviť podmienky v internom predpise, s ktorým musí byť zamestnanec preukázateľne oboznámený pred začiatkom výkonu práce.

Kontrolovať činnosť zamestnanca, ktorý nie je pod „dozorom“, teda nepracuje v sídle spoločnosti, je omnoho ťažšie. Existujú rôzne výkazy práce, ktoré musí zamestnanec vypĺňať na dennej, týždennej alebo na mesačnej báze. Čo však v prípade, ak chce zamestnávateľ dokázať nečinnosť svojho zamestnanca, je postačujúci doklad práve takýto výkaz?

V prípade telepráce platí výnimka, a teda že sa na zamestnanca nevzťahujú ustanovenia Zákonníka práce o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času. Zamestnanec si však nemôže toto ustanovenie vykladať tak, že nemusí pracovať alebo že nemusí evidovať počet odpracovaných hodín. Hoci na strane zamestnávateľa dochádza k dobrovoľnému oslabeniu práva určiť, kedy mu má byť zamestnanec k dispozícii alebo kedy presne má prácu vykonávať, neznamená to, že zamestnávateľ je zbavený povinnosti viesť evidenciu pracovného času zamestnanca. V praxi to znamená, že povinnosť evidovať odpracovaný čas na dennej báze by mala byť súčasťou pracovnej zmluvy, aby prípadnú „nečinnosť“ mohol zamestnávateľ zamestnancovi preukázať. Moderné technológie poskytujú v tomto smere široké možnosti.

Majú zamestnanci, ktorí napríklad 5 až 10 dní do mesiaca vykonávajú teleprácu, nárok na notebook alebo iné pracovné pomôcky? Čo všetko môžu žiadať od zamestnávateľa, poprípade akou formou?

Použitie informačných technológií je v prípade telepráce jej základným definičným znakom. Pod tento pojem je jednoznačne potrebné zahrnúť aj notebook a iné technologické pomôcky, ktoré predstavujú pracovné nástroje zamestnanca. Musia mu byť poskytnuté v takom rozsahu, ako sú poskytované iným porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa. Pracovné podmienky zamestnanca pri telepráci nesmú byť pre tohto zamestnanca znevýhodňujúce. Pri výkone práce formou home office platí, že notebook a iné pracovné predmety poskytuje zamestnávateľ podľa druhu vykonávanej práce, a v zásade v rovnakom rozsahu ako keď sa práca vykonáva na pracovisku zamestnávateľa. Vzhľadom k tomu, že home office sa vykonáva príležitostne a vždy so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním, poskytnutie notebooku alebo iných pracovných predmetov na prácu doma môže byť, od prípadu k prípadu, predmetom dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Ak máte záujem získať viac informácii o téme telepráca vs. home office, zúčastnite sa workshopu na konferencii HR Leaders 2014, ktorý bude viesť advokátka Dagmar Zukalová. Hlavnou témou konferencie je Generácia Y – budúcnosť nastala už včera.

Článok vznikol v spolupráci so spoločnosťou Maxman Consultants a Trenkwalder.