Sú pohovory zbytočné? Toto je spôsob, ako vybrať dobrého zamestnanca

Zdroj: Getty Images

Mnoho firiem sa pri výbere nových zamestnancov zameriava predovšetkým na to, ako sa uchádzačom podarí zvládnuť pohovor. Hodnotia, ako kandidáti odpovedajú na ich otázky alebo čo vyjadruje reč ich tela. Vedeli ste však, že väčšina zamestnávateľov sa pri konečnom rozhodovaní spoľahne predovšetkým na svoju intuíciu? Pozrite sa, čo si myslia odborníci o spoliehaní sa na predtuchy pri výbere kandidátov.

Predstavte si, že sa vám na pozíciu obchodníka prihlásili dvaja silní kandidáti. Kandidát A a kandidát B, s oboma ste absolvovali pohovor. Vaši kolegovia boli ohromení kandidátom A, ktorý bol dynamický, energický a pôsobil veľmi sympaticky. Kandidát B pôsobil zvláštne, rezervovane a oveľa ťažšie ste si vedeli predstaviť, že zapadne do vášho tímu. Jeden z vašich kolegov ale poukázal na to, že obaja kandidáti majú skvelé predpoklady na to, aby zvládli prácu na danej pozícii. V teste zameranom na inteligenciu ale kandidát A dopadol dobre, zatiaľ čo kandidát B skončil s hodnotením výborne. Ktorého uchádzača by ste si vybrali?

Ak ste človek, ktorý má rád ľudí, je možné, že si vyberiete kandidáta A. Pravdepodobne uvažujete, že keďže jeho úlohou bude stretávať sa a komunikovať s novými ľuďmi, predávať im produkty či služby, jeho vlastnosti sa mu na tejto pozícii zídu. Veľa zamestnávateľov uvažuje rovnako a práve preto uprednostnia kandidáta A. Je to ale správne rozhodnutie?

Zamestnávatelia mylne veria, že ich intuícia je správna

Zamestnávatelia sa v týchto prípadoch spoliehajú na svoju intuíciu. Problémom však je, že tá je často mylná. Niektoré štúdie totiž ukázali, že napríklad na pozíciu obchodníka nie je dôležité len vedieť predávať. Inteligencia je rovnako dôležitým atribútom pre túto pozíciu. Podľa odborníkov preto pohovory nie sú v týchto prípadoch veľmi užitočné.

Ukazujte sa totiž, že personalisti či zamestnávatelia niekedy na pohovoroch venujú pozornosť nepodstatným informáciám, ktoré následne nesprávne ovplyvnia ich rozhodnutia. Prečo ale stále dávajú takú veľkú váhu pohovorom? Odpoveď je jednoduchá: veria totiž tomu, čo vidia a počujú a sú presvedčení, že na základe toho vedia odhadnúť človeka.

Profesor z Yalovej univerzity Jason Dana tvrdí, že je v tom dokonca ešte viac. Tí, ktorí vedú pohovory, podľa neho sami seba „klamú“. Ovplyvňuje ich totiž prvý dojem a na základe neho posudzujú odpovede kandidáta – nech už sú akékoľvek. Profesor sa snažil overiť si svoje tvrdenie. Uchádzačom v experimente nariadil odpovedať na otázky, ktoré dostanú na pohovore, úplne náhodne – ich odpovede sa mali odlišovať od toho, čo by povedali naozaj. Prekvapenie prišlo na záver tohto pokusu: tí, ktorí viedli pohovor, totiž povedali, že získali od uchádzačov pre nich hodnotné odpovede. Ako je to možné? Ľudia, ktorí vedú pohovor, si totiž myslia, že sú dobrí v hodnotení ľudí a sú presvedčení o zmysluplnosti pohovorov, hoci na nich niekedy ani nezískajú relevantné odpovede.

Len pohovor nestačí, zamestnávatelia by mali brať do úvahy aj toto

A práve to je podľa odborníka problém pohovorov: ľudia, ktorí sú zodpovední za výber nových zamestnancov, sa môžu nechať ovplyvniť predsudkami – či už vedome, alebo nevedome. Ak má niekto predsudky voči určite skupine ľudí, osobný pohovor bude chtiac-nechtiac ovplyvnený a uchádzač diskriminovaný. Ak by však personalista alebo zamestnávateľ hodnotil uchádzača aj testovaním, sledovaním jeho súčasného pracovného nasadenia či kariérnej minulosti, celkový obraz o kandidátovi by bol značne odlišný.

Prečítajte si tiež: 12 situácií, ktoré pochopia iba personalisti: S týmto sa stretávajú takmer na dennom poriadku

Odborníci preto odporúčajú nespoliehať sa len na pohovor a jeho výsledky. Personalisti a zamestnávatelia by mali zbierať o kandidátovi objektívne informácie a posudzovať ich rovnocenne s tým, čo ukázal kandidát na pohovore.