Talenty v nás a ako sa v nich zorientovať
Zdroj: thinkstockphotos.com V stredu (2.6.) sme na Clubhouse diskutovali o talentoch v nás. Prečítajte si prepis rozhovoru Emila Čižinského, riaditeľa pracovného portálu Kariéra.sk a jeho spolu diskutujúcej hostky. Ľubica Šebestová je výkonnou riaditeľkou v ADDA Consultants. Okrem toho sa špecializuje na riadenie a rozvoj manažérskych talentov.
Odborníci na pracovný trh predikujú, že nás v strednodobom horizonte čaká zánik 20% povolaní, ale 40% nových vznikne. Všetci svorne tvrdia, že úspech na trhu práce bude závislý na reskillingu a upskillingu, čiže na neustálom vzdelávaní sa. V článku nájdete odpovede na to, ako sa máme zorientovať v našich talentoch a ktorým smerom sa máme rozvíjať.
Aké druhy talentov majú v sebe ľudia?
Talent je niečo, čo nám bolo dané do vienka. Niečo, s čím sme sa narodili a je nám to geneticky dané. Vzápätí do toho vstupuje výchova a podnety prostredia a to formuje osobnosť. Keď sa stretneme s výzvou, poďme si otestovať svoje talenty, tak hľadáme tie psychologické, respektíve osobnostné talenty. Väčšinou sú rozdelené do týchto hlavných oblastí:
- akým spôsobom realizujeme každodenné úlohy, ako dosahujeme výkon (napr. schopnosť organizovať, plánovať, flexibilita, schopnosť rýchlo reagovať na to, čo sa deje okolo)
- influensing, leadership (napr. ambicióznosť, drive, vodcovstvo, mať vplyv, dosahovať viac, ako je vyžadované)
- kognitívne súvisiace s našim myslením (napr. vedomosti, spôsob rozmýšlania). Tieto sa testujú iným spôsobom ako osobnostné charakteristiky
- Emocionálna stabilita a zvládanie stresu
Ako ich v sebe môžeme objavovať?
V prvom rade je nevyhnutné začať pracovať so svojou sebareflexiou. Nájsť si čas, zastaviť sa niekde, kde ma nikto nebude rušiť a zamyslieť nad tým čo som dokázala, ktoré úlohy v práci ma tešili, ktoré mi išli ľahko a nemala som tendenciu ich odkladať. Typické je, že odkladáme veci, ktoré nie sú spojené s našimi talentami. Naopak, ľahko nám idú veci, ktoré sú s tým talentom spojené.
V druhom rade pomôže spätná väzba. Spýtajte sa ľudí, s ktorými úzko spolupracujete alebo sú vám inak blízki a vnímajte aj pozitívnu spätnú väzbu, ktorú často, bohužiaľ, prehliadame. Ak nás ľudia chvália za podobné veci, dá sa predpokladať, že nám chvália náš talent.
A v treťom rade sú to rôzne osobnostné dotazníky, používané hlavne v pracovnom prostredí. Často je to súčasť výberového procesu pri výbere zamestnancov alebo pri internom povyšovaní. Odporúčam vyžiadať si výsledky takéhoto testu, dokonca máte na to nárok zo zákona. Tieto výsledky vám poskytnú taký základný kompas vo vašich predispozíciách. Podobne zamestnávatelia organizujú takzvané assessment centrá, z ktorých pre vás spracovávajú záverečnú správu, tú si môžete tak isto vyžiadať.
Rozdiel medzi týmito dvomi metódami je v tom, že dotazník pomenuje nejaký váš potenciál, ale neukáže, či máte tento potenciál rozvinutý, či ho dokážete použiť. Napríklad, môže vám vyjsť, že ste extrovert a rád rozprávate, a preto máte potenciál mať dobré prezentačné zručnosti. No už vám to nepovie, či naozaj viete štruktúrovať prezentáciu a či viete jasne komunikovať. Naopak, assesment centrá alebo 360 stupňová spätná väzba vám ukáže, či viete svoje talenty používať.
Samozrejme, môžete sa otestovať aj individuálne, na trhu je niekoľko online testov, no tie validné nie sú zadarmo. Neodporúčam spoliehať sa na bezplatný dotazník, ktorý nie je validovaný.
Ako máme nakladať s takýmito výstupmi?
Je dobré si uvedomiť, že výsledky týchto nástrojov nie sú 100%-né. Odporúčam ich prijať ako informáciu a porovnať ich so svojou vlastnou sebareflexiou. Či sa tak naozaj cítite a či s tým súzniete. Pokiaľ tam narazíte na absolútny rozpor, pokúste sa to validovať spätnou väzbou a spýtajte sa v okolí, či vás takto ľudia vnímajú. Ak vám potvrdia, že nie, tak sa tým nezaoberajte.
Takto vyžiadaná spätná väzba býva najlepšia. My sme pripravení ju akceptovať a máme menšiu tendenciu ju odmietnuť. Býva konkrétnejšia, lebo vieme, na čo sa pýtame. Napríklad, ak prídem za niekým a spýtam sa ho: “Myslíš si, že som veľmi ukecaná?”, tak sa tomu človeku ľahšie odpovedá, ako keď mu poviem: “Daj mi spätnú väzbu”.
V prípade, ak hľadáme cestu spojenú so zmenou zamestnania a rozvojom nejakého svojho talentu, sa musíme pripraviť na to, že to nebude ľahké. Budeme prechádzať z konfortnej zóny, cez zónu strachu do zóny, kde sa učíme. Tu pomôže hlavne dať si jasný cieľ, nastaviť si plán a postupovať menšími krokmi v čase. Vybrať si formu vzdelávania za účelom rozvoja toho talentu či zručnosti a dopriať tomu čas. Vtedy nastáva fáza tzv. vedomej nekompetencie, vtedy si uvedomujeme, že vieme, ako nám to nejde. Stáva sa, že sa v tejto fáze zľakneme a povieme si, že sa to nikdy nenaučíme. Vtedy musíme naštartovať vlastnú vytrvalosť. Keď chceme talent rozvíjať, musíme byť vytrvalí.
Máme rozvíjať svoj talent alebo slabé stránky?
Pred pár rokmi prebehla spoločnosťou veľká vlna sústredenia sa na talenty v rámci tzv. pozitívnej psychológie. Snahou sústrediť sa na to pozitívne v nás, na naše talenty, byť unikátny a tým aj šťastný. Štúdie dokazujú, že ak sa nám podarí každý jeden deň využiť v práci našu silnú stránku, i keď len na 20% z celkového času v práci, tak vtedy sa cítime byť v práci motivovaní a šťastní. To potvrdzuje, že naozaj potrebujeme poznať svoje silné stránky (talenty) a využívať ich.
Na druhej strane však platí, že naše slabé stránky by nám nemali obmedzovať výkon alebo vzťahy. Čiže ja odporúčam rozvíjať svoje slabé stránky alebo ich eliminovať a potom sa sústrediť na vlastné silné stránky. Rozhodne odporúčam neignorovať svoje slabé stránky.
Ako príklad uvediem klienta, ktorému som dala spätnú väzbu, že je kritický a vyvoláva konflikty. On mi na to odpovedal, že nevadí, že aj Steve Jobs bol taký. A ja sa pýtam, koľko Jobsov poznáme a ako sa s takýmto postojom môže človek dopracovať na ten najvyšší level, na ktorom bol Jobs?
Mať talent jednoducho nestačí, treba ho rozvíjať a "makať" na ňom. Nik sa nestane fenomenálnym huslistom bez tvrdej práce, len vďaka svojmu talentu. Na rozvíjanie svojho talentu potrebujeme 10 000 hodín práce, aby sme boli najlepší na svete v tej danej oblasti. Čiže hovoríme o rokoch tvrdej práce na svojom vlastnom talente.
Ktoré talenty majú perspektívu na budúcom trhu práce?
Svetové ekonomické fórum každoročne publikuje štúdiu s názvom Future of Jobs, posledná je z konca roka 2020 a reflektuje už na pandemické okolnosti, v ktorých žijeme. Publikujú 10 zručností, ktoré majú výhľadovo perspektívu do roku 2025. Ide o zručnosti, na ktoré by sme sa mali sústrediť, keď chceme byť žiadaný na trhu práce.
Ide o kombináciu matematických a ľudských zručností. Pod matematickými sa skrývajú analytické zručnosti a inovácie, tie sa v štúdii objavujú už dlhé roky. Schopnosť kritického myslenia je novšia schopnosť. Samozrejme, že to výrazne súvisí s “dobou dátovou”, v ktorej žijeme. Pozície ako data analyst, data scientist sú veľmi žiadané, vysoko platené a zvyšuje sa ich počet.
Zručnosti súvisiace s riadením ľudí sú zamerané na leadership a influensing (schopnosť ovplyvňovať iných). Sú zručnosti, ktoré sa v štúdii tiež objavujú pravidelne.
Novinkami sú zručnosti súvisiace s prácou so sebou a reziliencia - schopnosť pracovať so sebou, keď som v strese. Ďalej flexibilita, adaptabilita a schopnosť učiť sa.
Schopnosť učiť sa sa dostala už na druhé miesto v štúdii hneď po amalytickom myslení, čo je obrovský skok. Schopnosť prispôsobiť sa a učiť sa v novej situácii, čiže aktívne pracovať so svojím rozvojom sa ukazuje ako jedna z kľúčových schopností pre úspech. Zamestnávatelia si to už dnes uvedomujú a už tieto schopnosti testujú vo svojich výberových procesoch nových ľudí.
Akú rolu v rozvoji talentov hrajú inštitúcie (školy, zamestnávatelia) a akú my osobne?
Tu by som apelovala na školy, aby pomáhali deťom rozvíjať ich talenty a učiť sa si rozumieť. Po absolvovaní základnej školy dieťa ešte nemá “upratané” svoje talenty. Ale naučiť sa si rozumieť a reflektovať sám seba je jedna z kľúčových schopností, ktorá nám pomáha objavovať v sebe talenty a pracovať so sebou. Skúšať a hrať sa so svojimi talentami. Ak by sme toto viacej rozvíjali v školách, tak by nám to veľmi pomohlo. A toto sa žiaľ na školách dnes nedeje.
Pokiaľ ide o zamestnávateľov, tak tam je nevyhnutná spolupráca dotknutého zamestnanca, jeho nadriadeného a samotného zamestnávateľa v podobe HR oddelenia. HR vytvorí nádherný rozvojový program, no pokiaľ manažér nebude ľuďom dávať príležitosť sa rozvíjať, nebude to fungovať. Žiaden tréning vás nenaučí niečo robiť. Musíte mať príležitosti skúšať si to v praxi a tento priestor vám musí vytvoriť váš nadriadený. Tým pádom vám umožní skúšať si to naučené a vy máte možnosť robiť chyby. Bez tohoto sa žiaden rozvoj talentu nedosiahne, lebo obava robiť chyby ide oproti potenciálu rozvíjať sa a rásť.
No a na záver musíte aj vy sami chcieť. Ak sa len pasívne zúčastníte na nejakom tréningu, nič vám to neprinesie. Platí tu klasická rovnica, rovnakým dielom musíte dať voči tomu čo dostanete. Pri rozvoji je podobne dôležitá vnútorná motivácia s trpezlivosťou, tá vám pomôže vydržať a krok za krokom rozvíjať svoj talent.
S akými výzvami v identifikácii talentov bojujú zamestnávatelia?
Prvou veľkou výzvou pre zamestnávateľov bude rozkľúčovať talenty, ktoré sa sa prejavili počas pandémie ako kľúčové. To vytvára priestor na zmenu pohľadu na potenciál zamestnancov a upriami pozornosť na kľúčové veci, ktoré zamestnávatelia hľadajú. Ako napríklad schopnosť rozvíjať sa. Nástroje, ktoré doteraz zamestnávatelia používali, nie sú na túto úlohu ešte pripravené.
Druhou veľkou otázkou bude prechod do hybridného modelu fungovania, čo prinesie potrebu nových zručností. Napríklad iným spôsobom komunikovať a vnímať emócie iných ľudí. Zručnosti, ktoré sme doteraz používali, sa budeme musieť naučiť používať inak. Napríklad robiť pohovor online si vyžaduje iný prístup a my sa ešte len udomácňujeme v tomto novom virtuálnom prostredí.
Mnoho ľudí objavilo svoj talent a zvažuje vlastné podnikanie. Čo si o tom myslíš?
Môj pohľad vám opíšem na vlastnom príbehu. Po asi dvanástich rokoch v oblasti pracovnej psychológie, kedy som veľa pracovala aj na mnohých zahraničných projektoch, som si uvedomila, že už som veľmi unavená a začala som rozmýšľať nad tým, čo iné by som mohla robiť. Využila som príležitosť a pustila som sa do data scient tématiky. Bola to oblasť o ktorej neviem nič. Tak som prečítala veľa knižiek a začala som sa v tom vzdelávať, ale uvedomovala som si, že to nemôžem ísť niekoho školiť. Uvedomila som si, že moje talenty ktoré sú potrebné na tento projekt, ako to, že viem školiť, riadiť projekt a podobne, sú veľmi obmedzené na to, aby som tento projekt rozbehla. Musela by som sa niekoľko rokov učiť programovať, aby som získala expertízu a tu som si zvážila, či mi to za to stojí. Bolo veľmi ťažké priznať si, že niečo neviem a podobne náročné bolo rozhodnutie, že do toho nechcem ísť. Nakoniec som sa vrátila k tomu, čo som robila predtým, lebo talent je aj vaše know-how.
Takže je dôležité pri rozhodnutí o podnikaní si dobre zhodnotiť, či potrebné talenty máme alebo nie. Podnikanie ako také si vyžaduje špecifické druhy talentov. Bez nich sa aj tomu najtalentovanejšiemu človeku podarí rozbehnúť podnik oveľa ťažšie, ako by predpokladal. V súčasnosti je mnoho ľudí, ktorým sa ťažšie hľadá práca. Podobne je veľa ľudí vyhorených a unavených z toho, čo dnes vykonávajú v práci. Spája ich predstava, že ak budú robiť sami na seba, tak si budú sami organizovať život. Realita je však taká, že ich život začnú organizovať ich klienti, a to je ešte náročnejšie. Podnikanie a práca samého na seba je extrémne náročné. Vyžaduje veľa sebazaprenia a nevyčerpateľný zdroj energie na rozbiehanie niečoho nového. Ak chcete mať podnikanie ako “hračku”, tak vám neprinesie očakávaný zárobok. Treba si zvážiť časovú investíciu verzus prínos a či vám to dáva zmysel.
Ďakujeme Ľubici Šebestovej za inšpiratívnu debatu a želám jej veľa úspechov. V najbližšiu stredu v rovnakom čase o 16:00 prinesieme ďalšiu zaujímavú tému z oblasti zamestnávania.
- Autor: © Zoznam
