Zamestnávateľ neplatí za pracovnú pohotovosť. Komu sa máme sťažovať?

Ak zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, tento čas sa považuje za výkon práce nadčas. Zdroj: photl.com

Zamestnávatel nám nariaduje pracovnú pohotovosť bez nároku na mzdu. Čo máme robiť v takomto prípade?

Poradňa: Tak ako v každom prípade kedy dochádza k porušeniu práv zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov, vrátane porušenia mzdových a pracovných podmienom zamestnancov, možno sa obrátiť so sťažnosťou alebo podnetom na inšpektorát práce.

Inšpekciou práce je dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, právnych predpisov, ktoré upravujú štátnozamestnanecké vzťahy, právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, právnych predpisov, ktoré upravujú zákaz nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania, záväzkov, ktoré vyplývajú z kolektívnych zmlúv, ako aj záväzkov zamestnávateľov v rozsahu ich povinností uzatvoriť zamestnávateľskú zmluvu a platiť a odvádzať príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie za zamestnanca, ak mu takáto povinnosť vyplýva zo zákona.

Inšpekcia práce vykonáva aj vyvodzovanie zodpovednosti za porušovanie vyššie uvedených povinností a poskytovanie bezplatného poradenstva zamestnávateľom, fyzickým osobám, ktoré sú podnikateľmi a nie sú zamestnávateľmi, a zamestnancom v rozsahu základných odborných informácií a rád o spôsoboch, ako najúčinnejšie dodržiavať vyššie uvedené predpisy .

Sťažnosťou je podanie fyzickej osoby alebo právnickej osoby, ktorým sa domáha ochrany svojich práv alebo právom chránených záujmov, o ktorých sa domnieva, že boli porušené činnosťou alebo nečinnosťou orgánu verejnej správy alebo ktorým poukazuje na konkrétne nedostatky, najmä na porušenie právnych predpisov, ktorých odstránenie je v pôsobnosti orgánu verejnej správy.

Podnet môže podať fyzická alebo právnická osoba, ktorá v podnete poukáže na porušovanie povinností, ktorých doržiavanie kontroluje inšpekcia práce. Podnet môžno podať písomne poštou, emailom v podatelni na príslušnom inpektoráte práce a dokonca aj telefonicky. V podnete na zamestnávateľa musíte uviesť identifikáciu zamestnávateľa (tú zistíte napríklad z pracovnej zmluvy, možno si ju overiť v obchodnom registri na orsk.sk alebo v živnostenskom registri na zrsr.sk) a opísať, čo zamestnávateľ porušuje, napr. neplatí vám mzdu, nevydáva stravné lístky, porušuje predpisy o bezpečnosti a ochrane zdrava pri práci. Ak nechcete uviesť svoje meno, priezvisko a bydlisko, podnet môžete podať aj anonymne, ale v takomto prípade vás nebudú informovať o výsledku a okrem toho, nie všetky anonymné podnety sú riešené.

Konkrétne, odmeňovanie za pracovnú pohotovosť vyplýva z ustanovenia § 96 a §96a Zákonníka práce a závisí od druhu pracovnej pohotovosti, ktorú zamestnanec vykonáva. Pracovná pohotovosť sa delí na aktívnu a neaktívnu a neaktívna sa rozlišuje aj podľa miesta, na ktorom je zamestnanec pripravený na výkon práce.

Ak sa jedná o neaktívnu pracovnú pohotovosť na pracovisku, tento čas sa považuje za pracovný čas zamestnanca. Počas neaktívnej pracovnej pohotovosti sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva. Za hodinu takejto neaktívnej časti pracovnej pohotovosti patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej ale minimálna hodinová mzda. Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť na poskytnutí náhradného voľna a v takom prípade zamestnancovi nevzniká nárok na mzdu za pracovnú pohotovosť.

Čas neaktívnej pracovnej pohotovosti mimo pracoviska sa nezapočítava do pracovného času. V tomto čase je zamestnanec povinný zdržiavať sa na dohodnutom mieste mimo pracoviska a byť pripravený na výkon práce. Za hodinu takejto pracovnej pohotovosti patrí zamestnancovi minimálne 20 % minimálnej hodinovej mzdy. Minimálna hodinová mzda je 1,88 eur.

Ak zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, tento čas sa považuje za výkon práce nadčas. Za prácu nadčas má zamestnanec nárok na mzdu a okrem nej aj na 25%-né mzdové zvýhodnenie. V tej súvislosti upozorňujeme na ustanovenie § 121 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve dohodnúť okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku.

Zamestnávateľ, ktorý nemá v kolektívnej zmluve dohodnutý okruh zamestnancov podľa prvej vety, môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo s vedúcim za.mestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku.

V takomto prípade nemá zamestnanca nárok ani na mzdové zvýhodnenie ani na hodinu náhradného voľna za hodinu práce nadčas. Ak v mzde nie je zahrnutá práca nadčas, zamestnanec môže za hodinu práce nadčas čerpať hodinu náhradného voľna.

Pracovnú pohotovosť môže zamestnávate nariadiť na zabezpečenie nevyhnutných úloh mimo rozvrhu pracovného času zamestnanca, a to najviac v rozsahu osem hodín v týždni a 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.

Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk>