Zamestnávateľ nechce upraviť pracovný čas. Dostanem odstupné pri výpovedi?

Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede. Zdroj: photl.com

Dňa 17. októbra bude mať moja dcérka 3 roky. Pred letom mi navrhla moja zamestnávateľka, že ma prijme späť do práce na 6 hodín. Keď moja dcéra nastúpila do skôlky 3. septembra, volala som do práce, že by som nastúpila presne 17. októbra na 6 hodín, tak ako mi to ponúkli. Lenže zamestnávateľka mi povedala, že to nie je možné, že musím nastúpiť na riadnu pracovnú dobu, čiže od 10.00 do 18.00 hod. Doručila som jej žiadosť o úpravu pracovnej doby, kedže skôlka je otvorená do piatej hodiny poobede. Následne mi však moju žiadosť zamietla.

Bola som aj na inšpektoráte práce a tam mi poradili, aby som jej znova poslala znenie § 141 odsek 1 Zákonníka prace, ktorý hovorí o ospravedlnení neprítomnosti zamestnanca, ak skončí dieťaťu škôlka. S manželom som sa dohodla, že dám výpoveď. Zo sociálnej poisťovni mám potrebné papiere. Moja otázka znie, ako si mám uplatniť nárok na odstupné, mám vôbec nárok na odstupné, ak dám výpoveď? Z vášho článku na internete som porozumela, že mám dať výpoveď k 31. októbru dohodou (keďže na úrade práce mi povedali, že rodičovská dovolenka mi trvá do konca októbra, až keď dcérka dovŕši 17. októbra 3 roky. Lenže zamestnávateľ musí dokladovať sociálnej poisťovni od 18. októbra do 31. októbra informácie o svojich zamestnancoch, t.j. čo je so mnou a kedy som nastúpila do práce, kedy som mala neplatené voľno.

Poradňa: Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby, ktorá začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede (t.j. ak je daná výpoveď v októbri, výpovedná doba začne od 1. novembra) . Z uvedeného vyplýva, že ak chceme, by sa pracovný pomer skončil k určitému dátumu, je potrebné dať výpoveď v dostatočnom časovom predstihu. Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede. Ak pracovný pomer trval viac ako jeden rok, výpovedná je dva mesiace.

Výpoveď môže zamestnankyňa aj v čase, keď je na materskej alebo rodičovskej dovolenke a nemusí uvádzať žiadne dôvody výpovede. Ak zamestnankyňa z časových dôvodov nemôže vôbec nastúpiť do práce po skončení rodičovskej dovolenky a nestihne podať výpoveď tak, aby jej výpovedná doba uplynula ešte ukončením rodičovskej dovolenky , môže zamestnávateľa požiadať o skončenia pracovného pomeru dohodou. Ak dá výpoveď zamestnanec, nárok na odstupné mu nevzniká.

V prípade opísanom v otázke navrhujeme, aby čitateľka uvážila ešte raz požiadať zamestnávateľa o úpravu pracovnej doby a požiadala aj o vysvetlenie vážnych prevádzkových dôvodov na strane zamestnávateľa, ktoré tomu bránia. Inšpektorát práce síce navrhoval argumentovať ustanovením § 141 ods.1 Zákonníka práce, ale toto ustanovenie upravuje len ospravedlnenie neprítomnosti zamestnanca počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti školy alebo škôlky alebo osoby , ktorá sa o dieťa stará. Takéto ustanovenie je podľa nášho názoru možné použiť v prípade nepredvídaného prerušenia prevádzky škôlky a pod.

Podľa ustanovenia § 164 ods. 2 Zákonníka práce, ak požiada žena trvale sa starajúca o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný jej žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Zákon výslovne hovorí o povinnosti zamestnávateľa vyhovieť žiadosti, pokiaľ mu v tom nebránia vážne prevádzkové dôvody. V prípade sporu musí byť zamestnávateľ schopný preukázať (zamestnancovi, inšpektorátu prác, súdu), v čom spočíva negatívny vplyv úpravy pracovného času požadovanej zamestnancom na jeho činnosť resp. v čom spočívajú prevádzkové dôvody, ktoré mu bránia zamestnancovi vyhovieť.

Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk>