Môže mi zamestnávateľ dať výpoveď, keď poberám rodičovský príspevok?

poradna

Som učiteľka na strednej odbornej skole, som tu zamestnaná od mája 2011, mam zmluvu na dobu neurčitú a popritom poberám rodičovský príspevok do júna 2012. Do práce chce nastúpiť aj kolegyňa, 30.11.2011 jej končí materská dovolenka, taktiež má zmluvu na dobu neurčitú. Zamestnávateľ sa rozhodol dať výpoveď mne, keďže je "chránená" zákonom počas materskej dovolenky. Kvalifikáciu spĺňame obidve, kolegyňa ma väčšiu prax. Je možné dať mi výpoveď, keďže som ešte na rodičovskej dovolenke, mam 2,5 ročné dieťa?

Poradňa: Rodičovský príspevok je štátna sociálna dávka, na ktorú má nárok rodič, ktorý sa osobne alebo prostredníctvom inej osoby riadne stará o dieťa. Skutočnosť, že zamestnankyňa poberá rodičovský príspevok, neznamená, že je na rodičovskej dovolenke. Rodičovská dovolenka je obdobie, počas ktorého zamestnanec alebo zamestnankyňa prácu nevykonáva, lebo požiadal/-a zamestnávateľa o poskytnutie rodičovskej dovolenky.

Z čitateľskej otázky vyplýva, že zamestnankyňa nie je na rodičovskej dovolenke, ale vykonáva prácu v pracovnom pomere u zamestnávateľa. V takomto prípade zamestnávateľ môže vykonať organizačnú zmenu, v dôsledku ktorej sa zamestnankyňa stane nadbytočnou. O nadbytočnosť sa jedná v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Ak pracovnú činnosť rovnakého druhu vykonáva viacero zamestnancov, zamestnávateľ je oprávnený rozhodnúť, s ktorým zamestnancom pracovný pomer skončí. Zákon nevyžaduje, aby sa organizačná zmena realizovala v čase, keď sa zamestnancovi dáva výpoveď, ale musí byť zrejmé, že k nadbytočnosti zamestnanca dochádza v dôsledku organizačnej zmeny.

V zmysle ustanovenia § 63 ods.2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak:

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Vyššie uvedené zákonné ustanovenie je hmotnoprávnu podmienkou platnosti výpovede. Zamestnávateľ je povinný tieto podmienky splniť, t. j. musí zamestnancovi ponúknuť voľné pracovné miesto. Ak u zamestnávateľa v čase výpovede bolo voľné miesto a zamestnancovi ho neponúkol, výpoveď je neplatná, preto je potrebné skúmať, či v čase výpovede danej zamestnankyni existovalo u zamestnávateľa voľné miesto. V prvom rade musí zamestnávateľ ponúknuť zamestnancovi vhodné voľné pracovné miesto, ktoré zodpovedá kvalifikácii, zdravotnému stavu, skúsenostiam, zručnostiam a spôsobilosti zamestnanca na prácu. Ak zamestnávateľ takúto prácu odmietol, t. j. nebol ochotný na ňu prejsť, zamestnávateľ mu môže dať výpoveď. Ak zamestnávateľ nemá voľné pracovné miesto, ktoré je vhodné pre zamestnanca podľa vyššie u vedených kritérií, zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi aj inú vhodnú prácu, aj menej kvalifikovanú.

Ak bola daná zamestnancovi výpoveď, jeho pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začne plynúť prvým dňom kalendárne mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola doručená výpoveď. V prípade, ak pracovný pomer trval ku dňu doručenia výpovede menej ako jeden rok, výpovedná doba je jeden mesiac. Ak je zamestnancovi daná výpoveď z dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a) alebo b), kam zaraďujeme aj vyššie spomínanú situácia, kedy sa zamestnanec stal nadbytočným, zamestnanec bude mať nárok na odstupné, ak požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru dohodou pred začiatkom plynutia výpovednej doby. Odstupné sa poskytuje v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba.

Ako je uvedené v otázke, zamestnankyňa má dieťa mladšie ako tri roky, v takomto prípade prichádzajú do úvahy dve možnosti, ako sa vyhnúť hroziacej výpovedi. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.

Ak je zamestnankyňa osamelou zamestnankyňou, t.j. ak žije sama a je slobodná, ovdovená alebo rozvedená, prípadne sa jedná o osamelú ženu z iných vážnych dôvodov, napr. ak sa jedná o vydatú ženu, ktorá dlhodobo žije sama z dôvodu, že manželský partner opustil spoločnú domácnosť, a jej dieťa ešte nedovŕšilo tri roky, zamestnávateľ jej nemôže dať výpoveď.

Ak sa nejedná o osamelú zamestnankyňu, zamestnankyňa sa vzhľadom na vek dieťaťa môže vrátiť na rodičovskú dovolenku, počas ktorej platí zákaz výpovede . V zmysle ustanovenia § 166 ods. 3 Zákonníka práce , zamestnankyňa oznámi zamestnávateľovi písomne najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky. Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá, t.j. ak dá zamestnávateľ zamestnankyni výpoveď, ale zamestnankyňa nastúpi na rodičovskú dovolenku pred uplynutím výpovednej doby, jej pracovný pomer sa skončí až skončením rodičovskej dovolenky.

12.12.2011

Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk