V dohode nie sú uvedené dôvody skončenia. Mám nárok na odstupné?

V dohode o skončení pracovného pomeru je potrebné uviesť dôvod skončenia. Zdroj: photl.com

Zamestnávateľ mi navrhol ukončenie pracovného pomeru dohodou za podmienok, že mi dá 3-mesačné odstupné ale bez nároku na 3-mesačnu výpovednú lehotu. S návrhom som nesúhlasila a žiadala som ho, na čo mám zo zákona nárok (3-mesačnú výpovednú lehotu a 3-mesačné odstupné). Následne sme podpísali Dohodu o skončení pracovného pomeru ku dňu 30. apríla (výpovedná lehota začala plynúť vo februári) a s nárokom na 3-mesačne odstupné. V dohode však nie je uvedený dôvod ukončenia pracovného pomeru. Môže zamestnávateľ počas výpovednej lehoty prideľovať prácu, ktorá nesúvisí s mojou prácou a mám nárok na platené voľno počas hľadania práce vo výpovednej lehote, keď som podpísala výpoveď dohodou?

Poradňa: Ak zamestnanec nesúhlasí s návrhom dohody, ktorý mu zamestnávateľ predloží, nie je povinný ju podpísať. Výpoveď dohodou neexistuje, pracovný pomer možno skončiť alebo výpoveďou alebo dohodou. V prípade opísanom vyššie došlo k skončeniu pracovného pomeru dohodou, pričom ako deň skončenia pracovného pomeru bol pravdepodobne dojednaný deň, kedy by sa pracovný pomer zamestnankyne skončil v prípade, ak by jej bola daná výpoveď. Ak sa pracovný pomer končí dohodou, výpovedná doba neplynie. Dĺžku trvania výpovednej doby a správnu výšku odstupného v tomto prípade nie je možné určiť, lebo nepoznáme ani dĺžku trvania pracovného pomeru ani dôvod skončenia pracovného pomeru.

Zamestnávateľ je povinný uviesť v dohode o skončení pracovného pomeru dôvody skončenia, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce. Tieto dôvody sú nasledovné:

a) zamestnávateľ alebo jeho časť

1. zrušuje alebo
2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b) zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

Ak v dohode o skončení pracovného pomeru neboli uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, nespôsobuje to neplatnosť dohody ani zánik nároku na odstupné, ale ak zamestnávateľ nevyplatí odstupné po skončení pracovného pomeru dobrovoľne, zamestnanec musí preukázať, že dôvodom skončenia jeho pracovného pomeru bol niektorý z vyššie uvedených dôvodov a že medzi skončením pracovného pomeru a existenciou jednej z vyššie uvedených skutočností existuje príčinná súvislosť.

Odstupné zamestnávateľ vypláca v prípade, ak ku skončeniu pracovného pomeru dochádza z dôvodov podľa písmena a ) a b ) vyššie ako aj v prípade, ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Výška odstupného závisí jednak od spôsobu skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou) ako aj od dĺžky trvania pracovného pomeru. V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou je odstupné spravidla vyššie. Zamestnanec, ktorý skončil pracovný pomer dohodou z jedného z vyššie uvedených dôvodov, má nárok na odstupné vo výške

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov.

Zamestnávateľ je aj počas výpovednej doby povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy pokiaľ sa so zamestnancom nedohodne inak alebo pokiaľ neexistujú dôvody na preradenie na inú prácu (napr. zdravotný stav zamestnanca potvrdený lekárskym posudkom, karanténne opatrenie nespôsobilosť na nočnú prácu a pod.) Zamestnávateľ môže zamestnanca preradiť aj bez jeho súhlasu, na čas nevyhnutnej potreby ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

Ak sa pracovný pomer končí dohodou alebo výpoveďou z dôvodov podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, ktoré sme uvádzali vyššie, zamestnanec má nárok na poskytnutie voľna na vyhľadanie nového miesta. Pracovné voľno sa poskytuje bez náhrady mzdy a na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby alebo počas doby, koľko by trvala výpovedná doba, ak sa pracovný pomer končí dohodou. Dĺžku trvania aj hľadanie nového pracovného miesta počas voľna je potrebné preukázať, zamestnávatelia zvyčajne požadujú potvrdenie od organizácie, v ktorej si zamestnanec hľadal pracovné miesto, niekedy môže postačovať aj potvrdenie o pohovore a pod. Pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.

Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk>