Chyby zamestnávateľov pri výpovedi z organizačných dôvodov

Ilustračné foto Zdroj: thinkstock.com

Pri výpovedi z dôvodu organizačných zmien sa zamestnávatelia často dopúšťajú chýb, ktoré môžu spôsobiť neplatnosť výpovede.

V praxi najčastejšie využívaným dôvodom pre jednostranné ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je výpoveď podľa §63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ľudovo nazývaný aj výpoveď pre organizačné zmeny.

Pri používaní tohto výpovedného dôvodu sa zamestnávatelia dopúšťajú chýb, ktoré môžu spôsobiť neplatnosť výpovede. Vyhlásenie výpovede súdom za neplatnú má pritom spravidla za následok pokračovanie pracovného pomeru prepusteného zamestnanca ako aj povinnosť náhrady jeho mzdy za dobu, počas ktorej mu nebolo umožnené pracovať.

Podľa konštantnej judikatúry základnými predpokladmi platnosti výpovede z dôvodu organizačných zmien sú:

existencia rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene,
prijaté rozhodnutie o organizačnej zmene musí sledovať deklarovaný cieľ, a to zmenu úloh, technického vybavenia zamestnávateľa, zníženie stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo inú organizačnú zmenu,
nadbytočnosť zamestnanca,
príčinná súvislosť medzi prijatou organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca

Prijatie rozhodnutia o organizačných zmenách

Základnou hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede je prijatie rozhodnutia o organizačných zmenách. Musí ísť o rozhodnutie zamestnávateľa, ktoré v mene zamestnávateľa právnickej osoby podpisuje osoba oprávnená konať. Rozhodnutie tiež musí obsahovať dátum jeho prijatia, ako aj dátum, od ktorého je organizačná zmena účinná.

Dátum prijatia (podpisu) organizačnej zmeny musí vždy predchádzať dňu podania výpovede. Rozhodnutie o organizačných zmenách nesmie byť prijaté až po podaní výpovede.

Naopak dátum účinnosti organizačnej zmeny môže zamestnávateľ určiť tak, aby sa zhodoval s predpokladaným dňom uplynutia výpovednej doby. V prípade, ak účinnosť organizačnej zmeny nastane skôr ako stihne uplynúť výpovedná doba, je daná prekážka v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec až do uplynutia výpovednej doby nemusí chodiť do práce, nakoľko jeho pracovné miesto je už zrušené. Za tento čas ale zamestnancovi patrí náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku.

Odporúča sa tiež, aby prílohu písomného rozhodnutia zamestnávateľa tvorila nová organizačná štruktúra zamestnávateľa, ktorá mení predchádzajúcu organizačnú štruktúru a zohľadňuje zrušené pracovné miesto.

V prípade súdneho sporu musí zamestnávateľ preukazovať existenciu písomného rozhodnutia o organizačnej zmene. V prípade, ak zamestnávateľ znižuje celkový počet rovnakých pracovných miest, nemusí zdôvodňovať výber zamestnanca, ktorému dal výpoveď. Ak teda zamestnávateľ z celkového počtu 3 pracovných miest – skladník, zruší jedno pracovné miesto, je jeho výlučným právom zvoliť konkrétneho zamestnanca - skladníka, ktorému dá výpoveď. Toto svoje rozhodnutie už nemusí zdôvodňovať a nepodlieha prieskumu súdu, pokiaľ zamestnávateľ neporušil svojim výberom zákaz diskriminácie

Účelovosť rozhodnutia o organizačných zmenách

Podľa rozsudku Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21Cdo 2204/2003 zo dňa 27.04.2004 „V prípade, že rozhodnutím zamestnávateľa (príslušného orgánu), poprípade jeho realizáciou u zamestnávateľa boli od počiatku sledované iné ako uvedené ciele a že teda zamestnávateľ (príslušný orgán) len predstieral prijatie organizačného opatrenia (zmenu svojich úloh, technického vybavenia, zníženia stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo inú organizačnú zmenu), je potrebné – bez ohľadu na to, ako svoje opatrenie označil – dôvodiť, že rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo prijaté.“

Rozhodnutie o organizačných zmenách nesmie byť účelové – musí vždy sledovať zefektívnenie práce, zmenu organizačnej štruktúry a zníženie počtu zamestnancov objektívne vyvolanú zmenou organizácie práce.

Súd v konaní o neplatnosti výpovede vždy bude skúmať, či nebolo rozhodnutie o organizačných zmenách prijaté účelovo len s cieľom podania výpovede konkrétnemu zamestnancovi bez toho, aby objektívne zanikla potreba vykonávať jeho prácu. Súd v takom prípade zisťuje, či zamestnávateľ neinzeruje uvoľnenú pracovnú pozíciu, či prácu prepusteného zamestnanca nezačal vykonávať iný zamestnanec, či nebola jeho práca rozdelená medzi ostatných zamestnancov, a teda či potreba výkonu práce prepusteného zamestnanca naozaj zanikla a v akom rozsahu.

Je vhodné, aby mal zamestnávateľ pripravené dôkazy o internom audite prípadne o poklese počtu obchodov, zníženom obrate alebo zmene v podnikaní spoločnosti, ktoré mali za následok prijatie rozhodnutia o znížení počtu alebo zmene štruktúry zamestnancov, ktorým bude vedieť svoje rozhodnutie o organizačnej zmene súdu odôvodniť.

Nadbytočnosť zamestnanca

Výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je možné dať zamestnancovi len v prípade, ak je v čase podania výpovede nadbytočný, teda počet zamestnancov presahuje znížený počet pracovných miest.

Ak po prijatí rozhodnutia o organizačných zmenách pred podaním výpovede zamestnancovi nastane iná zmena v počte zamestnancov pracujúcich na rovnakých pozíciách, napr. iný zamestnanec podá výpoveď alebo sa dohodne na skončení pracovného pomeru, počet pracovných miest a zamestnancov sa vyrovná a zamestnanec prestáva byť nadbytočný. Rovnaká situácia by nastala, ak by v danom čase tehotná zamestnankyňa nastúpila na materskú dovolenku.

V takom prípade, aj ak je prijaté rozhodnutie o organizačných zmenách, zamestnanec prestáva byť nadbytočným a dôvod výpovede zaniká.

Príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca

Aby bol daný dôvod výpovede, nestačí aby bolo prijaté rozhodnutie o organizačných zmenách a zamestnanec sa stal nadbytočným.

Súd vždy skúma, či nadbytočnosť zamestnanca nespôsobil zamestnávateľ aj ďalšími úkonmi. Táto situácia môže nastať, ak by po prijatí rozhodnutia o organizačných zmenách zamestnávateľ vytvoril iné pracovné miesto s obdobným popisom pracovnej činnosti a na toto miesto by prijal nového zamestnanca. Formálne síce pôvodné pracovné miesto zrušil, ale prácu zamestnanca zároveň pridelil inému novoprijatému zamestnancovi. V takom prípade sa prepustený zamestnanec nestal nadbytočný v príčinnej súvislosti s prijatou organizačnou zmenou ale v súvislosti s prijatím iného zamestnanca.

Zamestnanec by sa preto stal nadbytočným v dôsledku inej skutočnosti ako v dôsledku prijatej organizačnej zmeny a výpoveď by súd vyhlásil za neplatnú.

Súd síce nepreskúmava výber konkrétneho nadbytočného zamestnanca, avšak v konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru podľa §77 Zákonníka práce prísne posudzuje splnenie všetkých hmotnoprávnych podmienok podanej výpovede (medzi ďalšie podmienky, na ktoré netreba zabúdať, je povinnosť ponuky inej vhodnej práce (§63 ods. 2) a prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov (§74)). Nesplnenie čo i len jednej z vyššie uvedených náležitostí má za následok vyhlásenie skončenia pracovného pomeru za neplatné.