Počas PN-ky platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa

Zamestnanec môže dať výpoveď bez obmedzenia aj počas PN. Zdroj: photl.com

Pracovníčka na chránenom pracovisku odpracovala čas skúšobnej doby a nasledujúci deň už doručila PN-ku. Tá trvá už od roku 2011. Na jej miesto sme museli prijať inú pracovníčku. Zamestnankyňu na PN-ke som požiadala, aby doručila výpoveď, keďže neplánuje návrat do práce, ale požiadala o prehodnotenie invalidity. Navrhla mi, aby som jej dala výpoveď ja a vyplatila jej odstupné. Som rozhodnutá dať jej výpoveď avšak ako je to s odstupným? Do doby 1 roka kedy je nárok na odstupné sa ráta aj práceneschopnosť? Aj keď opracovala 3 mesiace má nárok na odstupné, keďže jej pracovný pomer trvá takmer 2 roky? Nerada by som mala problémy s inšpektorátom práce ale tiež by som nerada platila ľudom, ktorý iba využívajú systém.

Poradňa: V prvom rade upozorňujeme, že ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

V uvedenom prípade sa pôvodná práca vykonáva, takže ak bude zamestnankyňa opäť uznaná za schopnú práce, má byť zaradená na pôvodnú prácu a pracovisko. U zamestnávateľa pravdepodobne nedošlo k organizačnej zmene, ktorá by bola dôvodom výpovede podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t.j. z dôvodu, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Iba v prípade, ak existuje výpovedný dôvod, môže zamestnávateľ dať zamestnankyni výpoveď. Výpovedné dôvody sú uvedené v § 63 ods. 1 Zákonníka práce, a sú nasledovné:

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť
1.zrušuje alebo
2.premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce /voľba, vymenovanie/
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Okrem toho, zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje iba v prípade, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok alebo z dôvodov ustanovených v písmenách a) a e) vyššie.

Počas trvania dočasnej práceneschopnosti platí vo všeobecnosti zákaz výpovede, t.j. zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, ak je zamestnanec uznaný za PN. Zamestnanec môže dať výpoveď bez obmedzenia aj počas PN. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby.

Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi len v určitých prípadoch, podľa toho, aký je dôvod skončenia pracovného pomeru, a to z dôvodov uvedených v písm. a) alebo písm. b) vyššie, alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Výška odstupného závisí aj od doby trvania pracovného pomeru, pričom do úvahy sa berie celý čas trvania pracovného pomeru, nie len čas, ktorý zamestnanec odpracoval /t.j. aj doba trvania PN sa zarátava do doby trvania pracovného pomeru/.

Ak sa pracovný pomer končí výpoveďou, t.j. zamestnanec odpracuje výpovednú dobu, patrí mu pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov. Ak sa pracovný pomer skončí dohodou z vyššie uvedených dôvodov, zamestnancovi patrí odstupné vo výške dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

Svoje otázky do poradne nám zasielajte na poradna@firma.zoznam.sk