5 spôsobov správania, akými manažéri škodia sebe i firme (1. časť)

Jedna zo škodlivých správaní manažéra je aj náladovosť. Zdroj: photl.com

Dve tretiny manažérov zlyháva. Prečo? Pretože nedokážu vybudovať, či udržať výkonný tím. Manažérsky potenciál môžu mať, ale kvôli triviálnym chybám, ktoré robia, ho nemusia vedieť využiť naplno. Spúšťačom môžu byť ich rizikové tendencie správania, ktoré sú príčinou ich zlyhania.

V prvej časti článku vám prinášame 5 rizikových spôsobov správania manažérov, ktoré vychádzajú z Hoganovho rozvojového dotazníka. Tento dotazník nám poskytuje informácie o tom, ako sa človek správa pod stresom, v záťažových situáciách resp. keď skladá sociálnu masku a správa sa úplne uvoľnene. V tejto časti je možné vidieť manažérske správanie, pri ktorom sa manažér vzťahuje do seba, napr. nechce komunikovať s okolím.

Náladovosť
Niektorí zamestnanci môžu byť v strese, pretože netušia, v akej nálade príde ich nadriadený do práce. Náladoví manažéri sa pohybujú hore a dole medzi stavmi optimizmu a pesimizmu. Jeden deň sršia energiou a druhý deň svojimi slovami a činmi iných zastrašujú. Dokážu sa aj rýchlo nadchnúť. Avšak riziko je, ako ľahko sa dokážu nadchnúť, tak rýchlo upúšťajú od svojho nadšenia.

Zamestnanci najlepšie spravia, ak sa vyhnú svojmu šéfovi, keď prichádza v zlej nálade. Samozrejme, že sa mu nemôžu vyhnúť po celý deň. Takémuto šéfovi je vhodné nechať priestor na vyjadrenie, nevstupovať mu do toho. Najlepšie urobia, ak sa s ním stretnú neskôr. Výhodou je, že mu takáto nálada netrvá dlho. Systém zatvorených dverí funguje. Ak manažér vie o svojej nálade, je lepšie,zatvoriť sa do kancelárie.
Vrodená nedôvera
Ak sú manažéri prirodzene veľmi dôverčiví, zároveň nevidia, kto je nedôveryhodný zamestnanec vo firme. Naopak, manažéri, ktorí nedôverujú nikomu, majú veľký problém. Nedokážu udržať dôveru vo svojom tíme, pretože nikomu neveria. Často sa neodhodlajú k činu, pretože všade vidia nevýhody a prekážky. Veľmi rýchlo sa však vedia zorientovať vo firemnej politike.
Takíto manažéri bývajú často veľmi kritickí a mávajú úsečnú, jasnú komunikáciu. Je dôležité nebrať si túto kritiku osobne, ale práve naopak, poučiť sa z nej, nakoľko len s takými manažérmi zamestnanci vedia, na čom naozaj sú. Naopak, manažéri by sa mali snažiť svoju kritickosť využiť k zlepšeniu organizačných procesov, a to nielen vyjadrením svojich názorov na chyby a problémy, ale prinášaním návrhov, ako situáciu napraviť.
Prílišná opatrnosť
Prv než sa manažéri s veľkou opatrnosťou rozhodnú, potrebujú si vypočuť názor aspoň dvoch ďalších ľudí, aby konali. Ich prílišná opatrnosť má dopad aj na zamestnancov, ktorým neprejavujú dostatočnú podporu v predkladaní nových návrhov. Obávajú sa, aby ich návrhy neboli chybné a nespôsobili kritiku či výsmech u druhých.

Pre manažérov s prílišnou opatrnosťou je základom nevyhýbať sa novým veciam, iniciatíve, ale prijať to ako výzvu a postaviť sa tomu. Príliš opatrní manažéri by malisvojich zamestnancov, ktorí takúto možnosť uvítajú, pri rozhodovaní zapájať do dôležitých, riskantných rozhodnutí. Práve toto je jedna z možností ako znížiť aj pocit absencie podpory manažéra v očiach členov tímu. A samotní zamestnanci by mali skúsiť sami preukázať iniciatívu, ochotu, záujem participovať na dôležitých rozhodnutiach. Výhodou takýchto manažérov je, že pred rozhodnutím dokážu zanalyzovať problém so všetkých strán a tak predísť možným negatívnym dopadom. Otázkou zostáva, či v tak rýchlo meniacom sa prostredí, v akom v dnešnej dobe pracujú, je toto vždy možné.
Rezervovanosť
Manažéri s prílišnou rezervovanosťou vytvárajú „chladnú“ firemnú kultúru, nedostatočne podporujú svoj tím a od konfliktov a problémov skôr unikajú. Neradi pracujú v tíme, či tvoria spojenectvá s ostatnými.

Vzhľadom ku tendencii sťahovať sa zo spoločenských situácií je vhodné, aby sa takíto manažéri uistili, či si ostatní ich stanovisko vysvetľujú tak, ako ho oni mysleli, aby nakoniec okolie nemalo pocit, že záujem zo strany manažéra o spoločnosť ostatných nie je. Najvhodnejšou cestou je vyjsť z kancelárie a spýtať sa ľudí, čo ich motivuje, inšpiruje, v ideálnom prípade zaviesť politiku otvorených dverí.Takíto manažéri dokážu pracovať osamote a tak podávať vysoký výkon.
Pasívny odpor
Manažéri s pasívnym odporom pôsobia navonok spolupracujúcim dojmom, no skryto však majú pocit, že je s nimi nesprávne zaobchádzané. Vyhýbajú sa konfliktom a zriedkakedy sami vyjadrujú nesúhlas v konfrontácií. Bývajú popudliví, ak sú prerušovaní pri vykonávaní práce.

Manažéri s pasívnym odporom by mali viac priamejšie vyjadrovaťsvoj názor, keď sa dostanú do konfrontácie a nestotožňujú sa s druhou stranou. Úloha manažéra v spoločnosti je zastávať ciele spoločnosti, robiť aj nepopulárne rozhodnutia a nie za každú cenu s každým vychádzať. Inými slovami povedané, nehovoriť „áno“, ak v skutočnosti myslia „nie“. Vhodné je uistiť sa, že úloha bola dotiahnutá do konca, tak akobolo dohodnuté. Zamestnanci najlepšie spravia, ak si budú aktívne pýtať spätnú väzbu na pochopenie zadania, na svoj výkon, prácu, čím získajú od svojho šéfa jeho skutočný názor.

V druhej časti článku, ktorý bude publikovaný v stredu 7. novembra, vám predstavíme ďalších šesť kritických tendencií správania manažérov, ktoré vychádzajú z Hoganovho rozvojového dotazníka.