Pohovory sú zbytočné, rozhodujú známosti: Je to naozaj tak?

Ilustračné foto Zdroj: thinkstockphotos.com

Niektorí uchádzači o prácu tvrdia, že pohovory sú väčšinou len „naoko“. Že firmy už dávno majú vybratých kandidátov na obsadzované miesto a pohovory slúžia len ako „zásterka“. Je to však naozaj tak? Alebo je to len domnienka ukrivdených neúspešných uchádzačov? Spýtali sme sa personalistov slovenských firiem a pracovných agentúr.

Firmy priznávajú, že nemusí ísť iba o domnienku. „Áno, toto môžu byť praktiky, ktoré sa dejú v jednej zo sfér hospodárstva,“ priznáva Ivan Jurkovič z pracovnej a personálnej agentúry P. J. Servis. To, že niektoré firmy kamuflujú výberové procesy, pričom už majú vybratého kandidáta na konkrétnu pozíciu, potvrdzuje aj Ján Svrček z odboru ľudských zdrojov v RTVS: „Myslím si, že v týchto prípadoch ide o malé firmy, prípadne rodinné firmičky, kde to môže fungovať podobným spôsobom.“ Ako však vysvetľuje, pre väčšinu spoločností by takéto fungovanie nebolo ekonomicky výhodné: „Každá inzercia na pracovných portáloch, rovnako ako práca personalistov niečo stojí, preto zamestnávatelia nemajú záujem investovať čas a peniaze do kamuflážnych pohovorov.“

Ingrid Múčková zo spoločnosti Metro tvrdí, že u nich dosadení ľudia neuspejú. „Ak prijmete kandidáta po známosti a bez požadovaných skúsenosti a znalostí, jeho prácu musí následne vykonávať niekto iný. V konečnom dôsledku je to pre vás veľmi zlá investícia a skôr či neskôr hľadáte náhradu,“ pridáva sa Svrček.

Dosadzovať ľudí firmy nechcú, spoliehajú sa však na odporúčania

Či sa nám to páči, alebo nie, odporúčania sú na trhu práce bežnou záležitosťou. Personalisti komunikujú so svojimi kolegami z branže, oslovujú svojich známych z rôznych spoločností. Môže to byť totiž úspešný spôsob, ako nájsť do firmy nové talenty. „Všade vo svete fungujú v spoločnostiach rôzne odporúčacie programy pre interných zamestnancov,“ vysvetľuje Svrček.

Súhlasí aj Júlia Jurčíková, riaditeľka odboru ľudských zdrojov v Poštovej banke: „Personalisti vítajú referencie na šikovných potenciálnych zamestnancov. Mnohé firmy zaviedli túto formu náboru zamestnancov do svojho portfólia a motivujú aj svojich interných zamestnancov, aby dávali tipy na nových kolegov.“

Prečítajte si tiež: 8 najčudnejších otázok na pohovore: Vedeli by ste na ne odpovedať?

Odporúčania využívajú napríklad aj v spoločnosti RTVS: „Rovnako ako prichádzajú životopisy kandidátov, stávajú sa i prípady, že tip príde i od nášho zamestnanca, ktorý pozná špecialistu, odborníka alebo len svojho známeho. K takýmto kandidátom však pristupujeme rovnako ako ku všetkým ostatným,“ vysvetľuje Svrček.

Jurčíková však upozorňuje, že pozitívna referencia na konkrétneho človeka neznamená automaticky jeho prijatie: „Ľudia si prirodzene vyberajú k sebe kolegov s podobnými vlastnosťami, tempom či štýlom práce. Preto referenciu berieme skôr ako možnosť uchádzať sa o účasť na výberovom procese.“

Že odporúčanie nie je vstupenkou na nové pracovné miesto, potvrdzuje aj Jurkovič: „Viem o prípadoch, kedy odporúčania jednoducho nestačili, keďže sa na pohovore objavili vhodnejší kandidáti.“

Na čo firmy na pohovoroch prihliadajú? Nie je to len o tom, čo viete

Skúsenosti, znalosti a prax sú vo výberovom procese jednými z najdôležitejších faktorov. Pri rozhodovaní o ideálnom kandidátovi má však každá firma špecifické požiadavky. Napríklad v spoločnosti Metro funguje výberový proces tak, že sa doň zapájajú samotní vedúci oddelení. „Pohovory na jednotlivých prevádzkach zastrešujú personalisti spolu s manažérmi oddelení. Našim cieľom totiž je, aby si ľudí do svojich tímov vyberali sami a zohľadnili svoje a tímové očakávania,“ vysvetľuje Múčková.

V RTVS prihliadajú okrem osobného pohovoru, testovania kandidáta a prípadnej kreatívnej praktickej časti aj na to, ako sa vie uchádzač stotožniť a prispôsobiť firemnej kultúre a atmosfére.„Pri našom výbere dôležitú úlohu zohráva aj to, ako sa uchádzač hodí do nášho prostredia. Pokiaľ teda máme viacero podobne skúsených uchádzačov, zamietnutie nie vždy súvisí s pracovnými schopnosťami a zručnosťami kandidáta,“ vysvetľuje Svrček.

V pracovnej a personálnej agentúre P.J. Servis sa však na pohovore na skúsenosť a prax až tak nezameriavajú: „V našom prípade je rozhodujúce chcenie a túžba presadiť sa. Chceme dať priestor aj ľuďom, pre ktorých je to prvá pracovná skúsenosť.“